人力资源管理心理学课件 教学课件 作者 许明月编著 第三章 绩效考评心理.pptVIP

绩效考评心理 本章要求: 1.了解绩效管理的过程，绩效考评的方法； 2. 理解绩效的涵义，绩效管理与绩效考评的区别； 3.重点掌握绩效考评过程中的心理误差。  引导案例： A公司是一家民营大型纺织企业，面对生产线经验不足，产品合格率低，生产成本居高不下等问题。公司李力总经理决定在2007年10月开始实施绩效管理，并将绩效管理方案的设计、实施、改进等全过程交由人力资源部负责。 李总在决定实施绩效管理初期主持了几次会议，之后由于工作忙就没有再参与其中了。半年过去了，李总发现企业生产力并未得到提升，反而出现了更多意想不到的问题；如员工积极性下降，企业文化混乱，上下级产生冲突等。 李总觉得很困惑：为什么绩效管理在公司中发挥不到其应有的作用？ 第一节 绩效管理概述 1.1 绩效的含义 绩效是员工在 一定时间与条件下，完成某一任务所取得的业绩、成效、效率和效益。 对组织来说，绩效是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况； 对员工来说，就是上级和同事对自己工作状况的评价。  绩效的性质 1. 绩效的多因性 2．绩效的多维性 3．绩效的动态性 1.2 绩效管理与绩效考评 绩效考评是事后考评工作的结果； 绩效管理包括事前计划、事中管理、事后考评。 绩效考评只是绩效管理中的一个重要环节。传统的绩效考评往往忽视了绩效管理的过程。 1.3 绩效管理的作用 1.在组织中的作用： 有利于实现组织经营目标； 有利于人才队伍的稳定； 有利于员工关系的改善； 有利于解决管理中存在的问题。  2.对员工的作用： 有利于员工需求的满足； 有利于员工获得公平的报酬； 有利于提高员工的满意度。 1.4 绩效管理的过程 1. 绩效计划的制定 2. 持续的绩效沟通 3. 绩效信息的收集 4. 绩效考评与绩效反馈 5. 绩效的应用 第二节 绩效考评的心理偏差 2.1 绩效考评的含义 绩效考评是考评者对与考评任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合和实际评价的过程。 绩效考评具体包括考核与评价两部分内容: 绩效考核是用数学的方法对员工业绩进行客观描述的过程。绩效评价是应用考核结果的描述，并根据描述来确定业绩的高低，从而做出评价的过程。  2.2 绩效考评的内容 1. 工作业绩考评 2. 工作行为考评 3. 工作能力考评 4. 工作态度考评  2.3 绩效考评的心理偏差 2.3.1 绩效考评偏差的影响因素 1．考评者的判断 2．与被考评者的关系 3．考评标准与方法 4．组织条件  2.3.2 绩效考评的心理偏差 1. 考评者的心理偏差 绩效考评中的心理偏差会造成考评者的主观性与片面性，影响考评的信度与效度，因此，要避免绩效考评中考评方心理偏差的出现，最大限度地减少其消极影响。  （1）晕轮效应 晕轮效应是指在个体的社会知觉过程中，将知觉对象的某种印象不加分析地扩展到其他方面，根据不完全的信息而做出的对知觉对象的整体印象和评价。 在绩效评估中，表现为看见被评者某一特定方面表现优异，就断定他别的方面一定也好，以偏概全，一好百好；某方面表现不良，便全盘否定。  （2）趋中效应 趋中效应是指评价者由于没有仔细考察被考评者的工作表现，或不愿在评价中拉开档次，影响人际关系，以致干脆来个平等主义，倾向于将被考评人的考评结果放置在中间位置。这就导致考评结果大多都集中在绩效水平的中点，表现出趋中的评价错误。 （3）宽大效应 指由于考评人在进行考评过程中表现出的过严或过宽的倾向。严厉的考评人的考评结果往往低于真实水平，即所谓的“过严效应”，过宽的评价人则倾向于作出高于实际水平的评定，称为“宽大效应”。  （4）近因效应 近因效应是指在印象形成中，新近得到的信息对于事物的整个印象产生更强的作用，而对远期发生的事情，印象较淡薄，从而造成评价的偏差。 考评者对被考评人某一阶段的工作绩效进行考评时，往往注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考评人在整个考评期的绩效表现情况，因而造成考评误差。  （5）感情效应 感情效应是指评价人对不同的被评对象在感情上存在差异性，从而产生评价的倾向性。人是有感情的，而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一种活动中，绩效考评也不例外，考评人喜欢或不喜欢被评人，都会对被评人的考评结果产生影响。  （6）定势效应 定势效应是考评人员根据过去的经验和习惯的思维方式