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管理者激励的新对策 ——基于人力资本与激励互补性的研究 [英]J．P．费德幕赫J．费德幕赫著‘朱 勇译” 【摘要】 契约理论认为公司缋效能够因任命新经理或 者以更好的奖励方式来提高。而且，这两种变化应该是相互补 充的，它们的影响彼此加强。本文通过研究来自捷克私有化公 司的数据，得出结论：在经济转型中，新经理的任命和激励之间 应该具有互补性。结果也表明忽视互补性可能导致认为激励 的影响是微不足道的错误结论。在私有化后任命新经理。对管 理层的激励会开始发挥作用。 【关键词】 契约理论激励经理变动私有化重组 一、引言 本文分析了私有化后私有者将经理人替换作为提升公司绩效工具 and 的问题。总的来看，公司绩效依赖于经理的个人能力和努力(Laffont 一些激励机制。例如，当公司取得较好绩效时，给予经理人绩效奖、红 ·作者简介：J．P．费德幕赫(Jana mill；大学．鹿特丹管理学院(RSM)财务管理系；J．费德幕赫(JanFidrmuc)．布鲁内尔大学 (BrunelUniversity)，布鲁内尔商学院经济与金融系。 ．．译者简介：朱勇．重庆大学经济与工商管理学院2003级博士研究生。 基金项目：本文系西南政法大学欧盟法律研究所2005—2006年度中国一欧盟小项目 便捷基金项目“中国国有企业的治理：试点、国际经验、创新”(项目编号SPF／PM0／05／ 029)的成果之一，感谢欧盟委员会给予的资助! 56 公司治理：熬点透视与实证分析 利、晋级或者再任命；当公司绩效较差时，经理人则会被降职或辞退。因 此，理论研究通常认为提升公司绩效水平一般有两种途径：任命更有能 两种工具事实上是呈互补关系，能够促进对新任经理的激励。在转型时 期，人力资本与激励的互补性发挥了特别重要的作用： “改革是相互联系的．由多种激励机制组成的市场体制可以相互替 代和互补，较强的激励和较好的经理们可以很好地相互补充。但不管激 励设计如何优秀，也有一些经理对激励缺乏足够的反应，优秀的经理在 较差的激励下也不会有好的丁作表现。如果这样，就只有对经理和激励 p210，p215)。 经理缺乏能力和激励是计划经济时期同有企业效率不高的重要原 因。因此，公司重构应主要关注引入好的激励与任命有能力的经理 2000)。但是二者谁应被更优先考 (McMillan，1997，p210，p215；Roland 虑呢?迄今为止，实证研究多认为在转型调整期间，人力资本比激励机 I]通常，新经理的引人多是与公司绩效好而激励弱 制设计更为重要oC 相关的，但是如果缺乏对人力资本与激励的互补性考虑将会导致郧种认 为好的激励机制无用而任命新经理更为重要的错误结论。 我们的文章在研究公司重组中人力资本与激励之间的相互作用方 面有一些创新点。与以前的文献相比，【2]我们采用了金融领域中的研 究方法来考察经理变化后对公司绩效影响的敏感度问题(Denis， 1995)，[3】这些方法都致力于研究经理层改变后，对公司绩效带来的负 面影响。我们发现起负面作刚的经理激劢只在私有化前经理被新的经 理替代之后才开始显现。更为重要的是，我们的分析表明，最先的私有 化后经理的变化与过去较差的绩效并没太大的敏感性。相反，过去较差 Warzynski(2003)和Fidrmue(2004)。 未来绩效的影响。 Hermalin和Weisbach(2003)、John和Senbet(1998)。 第一幸欧洲视角 57 的绩效与辞退高管层中第二任经理或其继任者有显著的相关性。这表 明，在私有化后的经理层首先被替换后，这种新的激励就已荡然无存，人 力资本与激励机制之间的确需要互动。 。 本文的一个遗憾是没有足够的数据来说明对经理层的正向激励，如 报酬之类。这样将导致只有新任的经理表现与绩效报酬相关，并且对新 人力资本与激励