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国有企业人才流失的原因及对策 　　国有企业作为国民经济的支柱，经过多年的改革发展，国有经济总量不断增加，经济效益大幅度提高。尽管国有企业绝对数不断减少，但从资产总量和质量上看，控制力和影响力却明显提高，主导作用更为显著。2009年1-11月，国有企业累计实现营业收入201382.2亿元，同比增长3.7%；国有企业累计实现利润11889.8亿元；应交税金17531.8亿元，同比增长9%。国有企业，尤其是军工、航天航空、石油石化、通信、电力、交通运输等关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域的国有企业，其发展状况直接关系到我国国民经济的持续快速健康发展。人才是国有企业最核心的竞争力，是国有企业创新能力提升的切实保证。 　　有学者指出，非企业意愿的大量人才流失制约着企业的可持续发展，并且成为影响企业生存与发展的关键问题。如何面对和控制企业人才流失、稳定人才队伍，已成为企业人力资源管理所面临的主要问题。有学者专门分析了国有企业人才流失的原因，认为影响国有企业人才流失的因素有企业外部因素和企业内部因素，包括组织因素和个人因素，国有企业人才流失的原因不外乎企业内部的推力和外部的拉力。 　　本文在考察国有企业人才流失现状的基础上，综合运用管理学、心理学、组织行为学、及人力资源管理等相关学科理论知识，探讨其成因，并提出了相应的矫正策略。 　　国有企业人才流失现状考察 　　国有企业有广义、狭义之分，广义的国有企业是指具有国家资本金的企业，分为纯国有企业、国有控股企业和国有参股企业三个层次；狭义的国有企业仅指纯国有企业。本文参照统计部门的分法，将国有企业界定为纯国有企业和国有控股企业。对于国有企业而言，人才是指与企业要求相匹配，适应企业持续发展的人员。从各种统计数据来看，当前，我国国有企业人才流失总体情况比较严重，值得管理层警醒和重视。 　　一、国有企业人才流失总体情况。随着国有企业改革的不断深入和“单位制”的逐渐消解，传统的国企与员工间的“依附”关系发生了巨大变化，阻碍人才流动的壁垒逐步消失。住房制度改革和社会保障体系的建立和完善，使国企对于人才的吸引力日趋弱化。外企的涌入和私营企业的迅猛发展，对国有企业形成了较大的冲击。 　　国有企业面临着严重的人才流失问题，而且严重制约了国有企业的发展，具体而言，造成了无形智力资产的流失，影响了企业生产经营的连续性和稳定性；增加了国有企业的直接成本和间接成本；对在职人才队伍产生了较大的心理冲击；对国有企业的社会和市场声誉产生了一定影响。总体而言，国有企业人才的流失无疑会降低企业的核心竞争力，进而影响企业在相应领域的地位及其产品所占市场份额。 　　二、国有企业人才流失的基本特征。 　　第一，科技人才和经营管理人才流失严重。据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共计引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1：0.71。其中，北京、上海、广州三市，国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例为1：0.89。由中国企业联合会、中国企业家协会联合公布的我国首份职业经理人发展报告称，2007年，我国私营企业曾主要就职于国有企业的职业经理人已占企业经理层总人数的三成；而在外资企业中，这一数字高达46%，甚至高于曾主要就职于外企的人数。经营管理人员的大量流失，使我国职业经理人面临着严重短缺的局面。 　　第二，经济效益不佳的行业和企业人才流失严重。不同行业的国有企业发展情况各异，一些垄断性的资源行业利润较高，而另一些行业发展则相对缓慢，利润较低。利润高的行业和国有企业员工的工资相应地要高些，而利润低的行业和国有企业的工资则相对较低。2007年金融业，信息传输、计算机服务和软件业，电力、燃气及水的生产和供应业的国有单位职工的平均工资高居前三位，而农、林、牧、渔业，水利、环境和公共设施管理业的国有单位职工的平均工资则要低得多，不仅低于同期城镇集体单位职工15595元的平均工资水平，更是远远低于外商投资单位29594元的平均工资水平。 　　第三，流失去向多为东南沿海的外资企业和民营企业。国有企业人员流失的去向也呈现一定的规律性。相较而言，东南沿海仍然对人才具有很强的吸引力，富有竞争力的薪酬和福利待遇、富有挑战性的工作更符合年轻且拥有专业技能和特长的人才的偏好。即使中央为促进区域经济平衡发展，提出了西部大开发的战略，西部地区政府和国有企业也制定了一系列的优惠措施，“筑巢引凤”，大力引进各种高层次人才，但“孔雀东南飞”的人才流动局面并未得到大的改观。 　　国有企业人才流失的原因 　　一、薪酬福利制度设计不科学。对于大多数人才，特别是入职不久的毕业生，薪酬福利仍然是其选择职业最为看重的一个要素。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重