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谈人力资源管理与中小企业的科学发展 　　关键词：目的；重要性；问题；对策 　　摘要：随着我国社会主义市场经济的快速发展，中小企业在国民经济中所占比例不断增加。同时，随着我国就业形势的日益严峻，越来越多的员工都开始受雇于中小企业，许多中小企业迫切需要先进的思想方法来指导企业自身的科学发展。文章通过系统的观点分析中小企业在人力资源管理中所存在的问题并提出相应的策略。 　　改革开放以来，我国中小企业迅速发展，已经成为推动经济增长和社会发展的重要力量。据统计数据表明，在我国1500亿美元左右的出口总额中，约有60％来自中小企业，中小企业还提供了约占全国城镇就业总数75％的就业岗位，安置了2至3亿的农村剩余劳动力。在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展有着举足轻重的作用。本文将从中小企业自身的特点出发，探讨符合中小企业人力资源管理的对策，以便充分挖掘企业员工的潜力，提高他们对企业的认同感和责任感。 　　一、研究中小企业人力资源管理的目的 　　一个企业的人力资源管理与一个企业的经营战略、组织结构体系以及文化价值观是紧密相联的。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、难以模仿的，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。 　　中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高。但中小企业存在着规模小，资源拥有量有限，特别是专业技术人员少，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平参差不齐劣势。只有认真做好人力资源管理工作，才能充分挖掘企业员工的潜力，提高他们对企业的认同感和责任感，以保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场的认可，实现企业的科学发展。 　　二、中小企业人力资源管理的重要性 　　（一）企业外部背景的变化 　　随着我国改革开放的进一步深化，各种新兴的商业形态不断涌现，商业企业的重组、商务与网络时代的到来，对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。对此，企业如果不从构筑人力资源的竞争力入手，将很难取得竞争与科学发展的优势。在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，唯有在人力资源的提升上，没有近路可走。只有通过企业年复一年的努力，将其内化为企业发展的一种品质，才能实现企业的科学发展。 　　（二）企业内在发展的需要 　　现在中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中进行科学的发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，才能为企业保持强劲的生命力和竞争力。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业的经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标，从而实现企业发展从量变到质变的飞跃。 　　三、中小企业人力资源管理存在的问题 　　（一）对人力资源管理的认识不全面 　　做好人力资源管理有三部曲：一是在明确战略规划的基础上进行人力资源规划从而实现人力资源体系与具体计划的完善、执行。二是企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容。三是人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和拥有者们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。 　　（二）人才流失的严重性 　　人才的流向大致分三个部分。一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人之多；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境优势，大量吸引着国内人才；一部分流向经营好的大型国企，大型国企实力和资本雄厚，也是许多人才的向往之地。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理的专业人士。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能做到对事后工作的一些修补，而真正的人力资源规划成为一纸空谈，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，永远处于后台式的恶性循环链中，影响企业的科学发展。 　　（三）聘用与人员变更机制的不足 　　很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系，而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。而中小企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则时不尽合理，其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强，受外来因素影响较大。在一些私人中小企业中，“任人唯亲”的现象普遍存在，一部分远离企业核心层的优秀员工