完善商业银行绩效考评体系的新思考.pdfVIP

一C1h—in—a—bu—s—in—es—s—up一date会资源●● 完善商业银行绩效考评体系的新思考 申东太 中国农业银行股份有限公司哈尔滨阿城支行 绩效管理作为人力资源管理的核心，是决定商业银行可持 二、完善商业银行绩效考评体系的新策略 续发展和提升竞争力的关键因素。目前，我国商业银行在均建立 1．要与企业战略目标相一致。企业战略是企业根据其外部环 了较为完善的绩效考评体系，都把加强管理、规避风险和实现 境及内部资源和能力的状况，为求得企业生存和长期稳定的发展， 利润最大化作为绩效考评的目标。随着商业银行经营的日益规范， 不断地获取新的竞争优势，对企业发展 目标、达到目标的途径和 管理的不断健全 ，银行间的竞争也日渐加剧 ，越来越多的商业银 手段的总体谋划。实现企业的发展战略，需要各个部门、各个岗 行充分认识到了绩效考评体系对商业银行强化管理的重要性。 位的员工同心协力共同完成，任何一个部门不予以配合，都可能 一 、 商业银行绩效考评体系现状分析 造成公司发展战略的失败。因此，我们要让绩效考核实现对员工 1．绩效考核与企业发展战略 目标的紧密性不足。现代市场 的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、 竞争的日益激烈使得商业银行必须正确面对企业的管理与经营。 评估与传递。绩效改革是为了商业银行绩效的提升和实现长远 绩效考核不但能够增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、 的战略 目标。要求各个部门制订 自己的分战略，并在实际管理过 推动组织的良性发展，而且还会最终使组织和员工共同受益。但 程中贯彻执行。这是实现企业发展战略的重要一环。也是企业 在商业银行高级管理层面上，对待绩效考评的指导思想呈政绩 绩效考核的重点和难点。 化、短期化倾向，与商业银行法人层面上的绩效考评目标不一致。 2．绩效考核的定位要准确。一个好的绩效管理体系一定是一 缺乏系统考核指标体系建设思路，绩效考核体系不完善不全面， 个不断完善和提高的管理体系，一定是一个不断螺旋上升的管 指标设计不够科学缺乏科技系统支撑，绩效考评与商业银行总 理体系，当前，很多商业银行的需求不是谈利润和赢利，而是谈 体发展战略目标联系不够，战略目标也不能有效落实和分解到部 客户满意度、员工行为的有效率、管理者管理行为的有效率等。 门目标和个人 目标，不能从根本上有效引导员工向组织的最终 目 对此，应注重对定性指标的考察。传统的考核指标体系较为关注 标前进，也没有达到考核与战略相统一的最终目的。这种形势下， 量化指标，对于定性指标不甚关注。指标较为单一，内容不丰富， 许多经营管理中的决策行为较多盯住短期效益，各分支机构在 覆盖面较窄，对于员工工作责任心、客户满意度等内容极少涉及， 考评压力下，利用有限的资源配置，为了完成短期内的经营目标， 不能满足考核的需要。因此，我们必须将考核作为完整的绩效管 向当期任务 目标冲刺。 理中的一个环节看待，才能对考核进行正确的定位。完整的绩效 2．绩效定位不准确。目前我国商业银行在定位绩效评价体系 管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核，构成 流于形式、忽视绩效改进、缺乏绩效沟通和反馈 ，不少高层领 了一个循环。因此，绩效考核首先是为了绩效的提升。 导在谈到绩效考核时，都认为考核即是管理，管理即是考核，把 3．绩效考核系统性要增强。我们要把绩效的应用重点是在薪 考核摆在了很高的位置。当前，商业银行或多或少对绩效考核 酬和绩效的结合上。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工 抱有一种功利的思想，要么期望绩效考核解决工资分配的问题， 资和绩效工资，对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上。否 使员工的收入拉开差距，要么期望绩效能帮助企业对员工进行 则绩效和薪酬都失去了激励的作用。绩效考核通常是指从经营目 排名，进行企业所需要的末位淘汰。忽略了对作为银行无形资 标出发，用一套系统、严密、科学、规范的程序和方法对员工在 源之一的人力资源的培养，导致了银行对员工的能力了解不够。 工作中所表现出来的