第三讲 学校管理制的生成与变革.pptVIP

构建学校评价制度的基本原则 一、构建学校评价制度的意义 郑杰（上海北郊中学校长）《校长可以被替代吗？》 我有三个自私的想法：第一个是不想太累自己。第二个想法是让我自由。第三个想法是我不愿意离任后让人骂。这三个自私的想法使我有了个念头：校长能不能被代替呢？校长领导学校靠什么？ 除了所授予的行政权力之外，校长主要依靠“法”、“理”、“情”这三件宝物。“法”就是规章制度，“理”就是学术与科研，“情”就是道德与情感。这三件合起来就是“依法治校”、“科研兴校”、“以德立校”。……我选择一套公正的学校制度作为校长的首要替代物。我越来越相信一套好的制度就有一所好的学校，在这套好的制度下，校长被代替了？  《总统是靠不住的》一书启示 “一个好校长就是一所好学校” 学校发展是校长一个人的事，校长的素质最为关键，学校发展关键在于提高素质。 学校的正常运行，教学、研究和行政管理良好秩序的建立等，需要制度保障。 二、构建学校评价制度的原则 案例一：张校长的苦恼 案例二：廉江中学年度述职、评议、问责制度 A、对各类人员的满意率要求a. 校长、书记，满意率80%以上。b. 副校长、副书记，满意率78%以上。c. 中层干部、级主任、科组长，满意率75%以上。d. 普通教职工，满意率70%以上。 B、述职、评议要求 a. 每学年进行一次述职、评议。 b. 校长、书记、副校长、副书记、中层干部在全校教职工大会上述职，由全校教职工无记名投票评议。 c. 级主任、科组长分别在本级、本科组述职，由本级、本科组全体教师采用无记名投票评议（50%）加学科成绩排位（占30%）和行政领导评议（占20%）。 d. 普通教师由所教学生评议（占40%）加学科成绩排位（占30%）和学校行政领导评议（占30%）。 f. 教辅工勤人员由全体行政领导、级主任和科组长评议。 C、评议结果的处理 a. 评议结果作为职务晋升、职称评定、先进评选及淘汰调离的主要依据。 b. 对满意率达85%以上的记功表彰奖励，达90%以上的重奖。 c. 满意率达不到规定要求的，第一年要写检查反省；第二年还达不到规定要求的，行政领导、级主任和科组长必须主动辞职，普通教职工必须主动要求调离本校。d. 满意率达不到60%的，行政领导、级主任和科组长必须主动辞职；普通教职工必须主动要求调离本校。 (一)大家参与，规范通过 1、大家参与 相信教师： “你把我当人看，我把自己当牛使；你把我当牛使，我一定要做人。” 制度建设的要求：学校制度不是少数人设计出来的，而是学校文化进化的产物。 当学校文化不支持学校制度改变时，我们的选择是“行动”，行动能够使系统规则与个体之间的互动，个体影响系统规则，个体行动也会被系统规则构建。 如何行动：势 审势：“能攻心则反侧自消自古知兵非好战；不审势即宽严皆误后来治蜀要深思。”（武侯祠前的对联） 顺势：“世界潮流，浩浩荡荡，顺之者昌，逆之者亡”（孙中山） 造势：造出强大的气势，凝聚人心。 借势：以巧破千斤。 2、规范通过 “一切不民主的制度都是非法的制度”。 制度要以规范的形式通过。“大家的制度”与“管理者的制度”对于管理者来讲，承受的压力相距甚远。 实施策略：讨论策略、尝试策略、逐条通过策略等 （二）平等待人 案例：后六奇迹 地处欠发达的农村，教学条件简陋、师资水平一般、生源质量不高，学校即将被撤并。两年来，后六中学卧薪尝胆，凭借“抓好常规、抓严细节、抓实过程”的朴素而又富有成效的管理策略，取得了令人瞩目的成绩。 “48条”老百姓主动挂出的赞扬横幅。 （一）课程制度 学校的“低效高耗”，教师的“苦”和“累”解密 学校的“低效高耗”——在于没有开齐课程，开足课时； 教师的“苦”和“累”——随意增加和减少课时是在告“破坏”、“最大恶极”、“坑害”教师 （二）班主任包班制 公平公正：班主任聘任教师，实现教师资源分配均衡；教师使用公布，公开；学生分班：均衡； 规则相同：校长、主任无权更改 奖励团队：形成有效合作 平等——人在生存意义上是平等的，画高山和画苹果同样精彩； 公平正义 罗尔斯《正义论》 教育公平是社会公平的重要基础。 （三）不平等是事物发展的动力 平等对待他人与试图使他们变成平等两者存在重大区别。 利益分配为学校目标服务，体现学校的特点。 利益敏感性——德西效应； 利益限度：同工同酬，多劳多得、优质多得。 利益多元性 罗莎贝思·莫斯·坎特在《恢复以人为本》（《未来的组织》）中提出：组织需要研究新的激励方式：使命、学习、名誉、价值创造的共享。 （四）制度应该追求程序公正与实质公正的统一 程序公正：体现在制度的制定过程和执行过程，程序公正具有工具性意义。 实质公正：针对制度的内容和结果而言，反映制度的目标导向与利益的分配方式，受制于组织的目标与特性，实质公正具有目的性意