中国企业薪酬管理制研究.pdfVIP

企业管理 中国企业薪酬管理制度研究 祝孔海 摘 要：薪酬管理是人力资源管理的 意、很满意或非常满意的比例为82.1%，高 （一）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。 核心，薪酬管理制度科学合理与否，与企业 出总体水平9.4个百分点；国有企业和国 常见的关于人的需要满足与激励之间 核心竞争力及市场竞争力紧密相连。因此， 有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低， 的关系研究表明，在人的诸多需求中，金钱 制定科学合理的企业薪酬管理制度，对于 它们回答不满意或非常不满意的比例分别 只能满足某些需求而不是全部需求，成就、 达到最佳的激励效果，充分调动员工的积 是28.9%、28.5%。外资、港澳台资企业薪酬 权利或者自我实现属于员工的精神需求， 极性与主动性，是至关重要的。从这个意义 的满意度与其他性质企业差别不明显，回 他们对激励人的行为有很重要的作用，但 上讲，有必要深入研究我国现阶段企业薪 答基本满意、很满意或非常满意的为 却不能通过物质刺激得到满足。对此，现代 酬的管理制度。 73.9%，比总体水平仅高出1.3个百分点。 薪酬管理中注意将培养雇员的忠诚和赋权 关键词：外在薪酬 内在薪酬 绩效 对技术人员采取最多的薪酬形式是岗位工 作为重要手段之一，让员工感到自己是企 资（70%）、奖金（55.3%）、各种津贴（48%） 业的拥有者，从自身利益出发去关心企业 一、问题的提出 和职务工资（44.7%），采取长期激励和佣 的效益与发展。许多新的薪酬管理方式的 薪酬在我国通常被称作工资，用以强 金的比例较低，分别为8%和15.5%。可见， 出现，如间接薪酬和非货币工资份额增加、 调劳动力的价值。从工资制度的形式来看， 我国薪酬制度设计仍有许多不尽人意的地 工资等级宽波段化、工资度量中突出技能 我国目前的工资制度可以分为职务工资 方，只注重短期利益，缺乏长期激励机制， 和业绩贡献，以及让员工参与工作评估和 制、职能工资制和结构工资制三种。大多数 不利于企业员工队伍的稳定及企业与员工 定价过程，都是这种努力的结果。然而，在 企业采用结构工资制，其主要由基础工资、 的融合度，制约了企业持续、稳定地发展。 我国企业薪酬管理制度设计中，大多数企 工龄工资、技能工资、岗位工资及津贴、福 科学合理地制定企业薪酬制度，是企 业忽略或未注意到内在薪酬的存在及对企 利和奖金等项目组成。从企业向员工提供 业发展的关键性因素之一。科学合理的薪 业发展的重要作用。 的报酬形式上来看，我国企业薪酬又可以 酬制度不但能有效地激发员工的积极性， 内在薪酬是员工从工作本身中得到的 分为物质薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（内 主动性，增强企业团队合作精神，使员工能 满足，对员工的激励作用不可小忽视。大多 在薪酬），物质薪酬是以货币形式提供，而 够自主地、不遗余力地为企业目标奋斗，提 数企业内在薪酬较低，主要表现在：①员工 精神薪酬是以非货币形式来表现，主要包 高企业效益，而且能在人力资源竞争日益 的工作大都不具有挑战性，公司中除了部 括精神满足、奖励和各种机会。目前，这两 激烈的知识经济下吸引和留住一支高素 分掌握核心技术的战略员工外，其他员工 方面的薪酬制度并没有很好的结合起来， 质、具有竞争力的员工队伍，最终提高企业 一般从事较为机械性的工作，往往很乏味； 等于跛着脚走路，不利于企业业绩的提升 核心竞争力，为企业长期发展提供源源不 ②员工接受培训的机会较少，公司在人力 和企业文化建设。 断的动力，研究我国企业薪酬管理制度具 资本上的投入（主要是培训等）很少，没有 现阶段，薪酬制度满意状况在各类企 有重要的现实意义。 充分认识到人力资本投资对企业发展的重 业中的表现也不一样。根据2004年国务院 二、我国企业薪酬管理制 要性；③员工发展的渠道不畅，导致有些员 发展研究中心调查资料显示，集体企业的 度的缺陷分析