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资源中心绩效管理考核 企业建立绩效管理制度，主要是为了能够对企业员工的工作进行客观、公正的评价，营造公平、公开、公正的竞争机制，提高企业与个人的绩效，达成企业经营目标。 一、总则 （一）目的 1、为员工职务晋升、薪资调整及考核奖金核定提供依据。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 4、完善公司的绩效管理体系，提高工作绩效，促进管理改善，并保障组织有效运行。 （二）适用范围 本规定适用于公司资源中心的正式员工。 （三）考核原则 1、以提高员工绩效为导向。 2、定性与定量考核相结合。 3、多角度考核。 4、公平、公正、公开。 5、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 二、考核测评方法 （一）考核测评内容 公司经理级及以下员工的绩效考核指标体系主要包括以下两个方面。 1、工作业绩：即本职工作的完成情况，从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 2、工作能力：即员工胜任本工作所具备的各种能力，从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。 （二）考核测评频率 公司对经理级以上人员以半年为考核期进行考核，对经理级（含）以下人员的考核分为月度考核、季度考核、年度考核三种。 1、月度考核：对员工当月的工作业绩进行考核，考核时间为下一个月的 日～ 日，遇到节假日顺延。 2、季度考核：对员工当季度的工作业绩进行考核，考核时间为下季度第一个月份的 日～ 日，遇到节假日顺延。 3、年度考核：对员工当年的工作业绩、工作能力进行考核，考核时间为下年度一月份的 日～ 日，遇到节假日顺延。 （三）考核测评关系 考核测评关系分为主管领导测评、部门领导测评、销售部门领导以及自行测评四种。不同考核测评对象在不同的测评中对应不同的测评关系，具体如下表所示： 不同岗位等级的考核测评关系说明 考核测评对象 考核测评关系 考核测评周期 部门经理 主管领导 年度测评 行政人事 自评、主管领导、部门领导 季度测评、年度测评 销售服务 自评、主管领导、部门领导、销售部门领导 月度测评、年度测评 客服服务 自评、主管领导、部门领导、销售部门领导 月度测评、年度测评 三、关健绩效指标设立的要求 （一）关健绩效指标设立的要求 1、重要性：个性指标项不宜过多，选择岗位职责中最主要的内容，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； 2、挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，通过努力是可以达到的，使目标具有一定的挑战性； 3、一致性：各层次的指标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 4、民主性：考核指标的制定原则上应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定； 5、可量化：考核指标一般均以数据量化； 6、可操性：可操作性强，客观。 （二）关健绩效指标设立的步骤 1、依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司高层管理团队批准后作为公司年度总目标加以实施。 2、公司年度总体目标确立后，根据部门实际运作情况，协商制定各部门工作绩效考核指标。 3、根据部门工作绩效考核指标，分解细化指标到人，与属下人员制定个人工作绩效考核指标。 四、绩效考核结果的应用 （一）考核流程月 1、公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。 2、执行月度、年度考核的员工，月考核结果与月绩效工资挂钩，年考核结果与年度绩效挂钩；另外执行季度、年度的员工只与年度绩效工资挂钩。 3、月度绩效工资基数为1000元/月；年度绩效奖金根据公司经营情况，支付一至三个月不等的基本工资（详见：等级薪酬管理制度）。 4、月度、季度、年度考核总分100分，划分为A、B、C、D、E五个等级，年度考核得分为季度或月度考核得分的平均值。 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 月年绩效比率（%） 100%月绩效工资 85%月绩效工资 65%月绩效工资 30%月绩效工资 无 度年绩效比率（%） 3个月基本工资 2个月基本工资 1个月基本工资 无 注：年度工资＝基本工资＋绩效工资＋年度绩效奖金（执行月度考核的员工） （二）考核结果 1、A级（90—100分）：超额完成工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； 2、B级（80—89分）：全面完成工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； 3、C级（70—79分）：能完成工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，工作失误较少； 4、D级（60—69分）：基本完成工作任务，综合表现基本合格，工作成绩一般，偶有工作失误； 5、E级（60分以下）：未完成工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 （三）奖惩办