现代人才科学评价工程——评价中心技术.pdfVIP

oftheChinese Armed No．12 1136 (MedicalJournal People’s PoliceForces)V01．192008—12出版 现代人才科学评价工程——评价中心技术 张利岩1 郑艳芳1 高 歌1 韩淑贞1 宋慧娜1 管晓萍1 陈秀荣1 王 颖1 综述席延荣2审校 (1武警总医院，北京100039；2北京军区总医院护理部，北京100700) 【关键词】评价q-心技术护理管理人才选拔 【中国图书分类号】R197．32 市场竞争归根到底是人才的竞争，人力资源已经成为医 进l6|。 院发展的核心资源，尤其是核心管理团队(医院中高层管理 2应用评价中心技术的关键环节 人员)更成为医院最宝贵的资源。目前选人方式和工具很 多，医院在选人和用人(尤其是中高层管理人才的选拔)过程 人力资源管理者在开发和执行评价中心时可以采取两 中，越来越意识到传统的单一的心理测验、个性测验、面试技 个基本的策略原则：(1)评价中心技术上可行；(2)评价中心 术、纸笔测试等人才测评方法存在着明显的不足，而评价中 必须和其他补充工具一起使用，以便和组织内的整个人力资 源系统相配合【7 心技术正13益受到青睐。我院自2003年起应用评价中心技 J。为了提高国内评价中心技术工作的科学 术科学选拔护士长，取得了很好的效果-1qJ。 规范水平，根据国际操作规范要求，结合测评实践，可以在以 centeror 评价中心(Assessment center，简称下几方面提高测评水平。 Development 2 AC)是一种评价人才综合能力，尤其是管理潜能的有效工具／ 1全面进行岗位分析岗位分析是人力资源管理中的第 技术。它运用多种测评技术方法组成特定程序，通过多方位 一步，在选拔过程中，要对所有受评者都做到公平一致，岗位 的测评对被评价者进行行为观察和综合判断，以预测其管理 分析的要求尤为重要。岗位分析可以通过一些有序的步骤 才能和发展潜力。它足近几十年来西方企业中流行的一种 来确认成功完成目标工作所必需的技能、特性、动机、知识和 选拔和评估管理人员的技术【4J。评价中心在某种程度上能 任务等一系列指标，从而建立预测个体工作绩效的有效的评 帮助公司做出正确的人事决策，同时更重要的足能帮助改进 价指标体系。这些指标是构建情景模拟的基本框架，并在观 高管人员的管理工作、高层领导班子建设工作，促进人力资 察受评者的行为，评估其行为的有效性并给予反馈的过程中 源开发与组织发展。根据闻外权威机构研究数据表明，采用 得到体现。 个性测验效度仅为0．15．面试的放度为0．2，采用评价中心技 岗位分析的方法有很多，不同的岗位分析方法都可以获 术选人的准确性可提高到0．65以上。国内有研究表明，领 得有价值的信息，但是通常情况下任何单独一种方法都是无 导凭主观印象选拔干部的成功率为25％，传统组织考察选拔 法满足需要的。获得有用信息的方法有很多：如阅渎企业内 干部的成功率为40％左右，而用评价中心技术的成功率为 部的岗位描述．参考商业杂志，观察现任者在这个岗位上的 85％以上。 真实业绩，访谈现任者以及他上级和下级等。此外，在某些 案例中，还会访问现任者的客户，真实的客户可以在有关客 1 多种模拟技术综合的评价方法 户服务的有效行为方面提供很有价值的观点。 评价中心的方法是人力资源管理者用来评估与组织效 2．2精心选择测评指标和工具测评指标的确定必须基了二 能相关的员工