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人力资源工作叙述 目 录 第一 人力资源在公司的战略性角色 第二 人员的配置及招募 第三 人员培训 第四 绩效管理和酬薪 战略角色 人力资源管理就是所谓的人事和人事管理，在这其中包括制定人力需求计划并招募员工、引导和培训新员工、工资和薪金的管理、工作绩效的评估等工作。 人员的配置及招募 人员的招募其前期的工作要对其招募岗位做一个工作分析，每个工作岗位都需要由相应的人员来承担，通过工作分析来确定工作的职责及被雇佣的员工来从事这一工作所应具备的特征。在工作分析中比较常用的方法：访谈法、问卷法、观察法。 人员的招募 人员规划是人员招募的第一步，通过人员规划和预测确定哪些岗位需要填充，通过内部和外部的人选为这些工作建立人才库；运用测试及考试等一系列的技术确定合适的人选，通过邀请主管人员对候选者进行面试确定最终人选。 人员培训 招募和选择优秀的员工并不能保证他们会表现得很出色，因为初到公司不知道应该做什么或者怎样去做，因此我们要对员工进行引导、培训，确保他们知道需要做什么以及怎样去做。 培训在绩效管理过程中其很大的作用，这是公司在确保员工朝着组织的目标努力工作的所采用的管理流程，它是一种综合及目标导向的方法来培训、评估以及奖励员工的表现。把绩效与培训融合在一起意味着，培训一定要明确公司为实现其目标，期望每个员工作出什么样的贡献。 绩效管理及评估 所有公司都有对绩效管理的方式有正式和非正式的手段，绩效就是对员工在近一段时间或者过去时间段的工作进行的评估，在这中间员工要了解具体的具体的绩效标准，绩效也是主管对员工进行反馈、开发和激励，以帮助员工在工作中提高工作的不足同时更好的提高员工的工作效率。 酬薪 酬薪主要是由两部分构成：直接经济薪酬（主要是工资、奖金、和红利等形式支付的薪酬）和间接薪酬（公司给员工支付的保险、带薪休假等福利）。直接经济报酬有两种基本的支付形式：基于工作时间支付和基于工作绩效支付。薪酬计划应该是有助于实现公司长远的目标，管理者应该制定一个整体性的酬薪计划。薪酬政策中强调的资历还是绩效一直都是比较争议的话题，此在酬薪方面管理者要考虑到四个方面的公平性：内部公平性、外部公平性、个体之间的公平性和程序的公平性。 * * 人力资源管理面临的挑战是： 如何提供满足公司战略目标要求的一系列的管理服务。公司的企业文化中的‘我们只做第一’。 无论是在选择项目和选择合作伙伴及员工都要做到所在行业领先的位置。人力资源是使公司在执行战略规划中要公司的内部优势和劣势和外部的机会与威胁相适应，使公司在行业中保持竞争优势。 制定企业战略 在所处行业努力拼搏，时刻保持领先，只做第一，不做第二 明确劳动力的需求 人力资源必须提供什么样的员工能力和行为，以达到其战略目标？ 制定人力资源战略政策和操作方法 何种的人力资源政策与行为会使员工具备所需的胜任力与行为。 详尽的人力资源方法 人力资源如何衡量其在激励员工的能力与行为对企业作出的贡献 企业的管理者其实都是人力资源管理者，因为他们都参与到诸如招募、面试、甄选和培训的工作。在这个人力资源管理者中又可分为直线职权与职能职权。人力资源管理人员要执行三种不同的功能: 1）直线功能。人力资源人员在其部门行使的是直线职权。 2）协调功能。人力资源管理人员负责确保直线管理人员执行企业的人力资源目标、政策与程序。 3）职能功能。为直线管理人员提供帮助与建议是人力资源管理人员的工作核心。 绩效管理是员工的直线管理者设定员工工作目标与内容、从而提升员工工作能力以及评价和奖励员工工作成果的过程。绩效管理的中得目标设定要具体性、可量化性、可现实性和及时性。 绩效评估往往会对公司做出加薪和升职起决定的意义，绩效评估过程中包括三个步骤：界定工作内容、绩效评估和提供反馈信息。绩效评估一般都是公司按照已经设定好的方法去执行，在做评估工具的时候，要考虑评估的内容和评估的方法；就评估内容上一般公司都是参照类的口径，如工作质量、工作进度，来评估员工的绩效；或者，我们可以依据员工个人工作能力的提升来进行评估。一旦公司评价员工的绩效，就需要提及员工职业的相关事宜与下属沟通这些事宜。 福利 在现下社会中招募人员入职后，员工会问人力资源部门“贵公司会为我们提供哪些福利？”福利是员工与公司间存在雇佣关系而享受的经济的与非经济的报酬，它对于员工的酬薪收入来说也是很重要的一个部分。其中包括：保险、带薪不工作时间等等