第八讲_领导心理.ppt

第八讲　领导心理 基本内容 第一节 领导的内涵 一、领导的含义 利用组织赋予的职权和个人具备的能力去指挥、命令和影响、引导职工为实现组织目标而努力工作的活动过程。 领导一定要与群体或组织中的其他人员发生联系（或心甘情愿，或屈服于权力的压制） 权力在领导者和组织其他成员中存在着不平等的分配 领导者能够对组织成员产生各种影响，使其表现出某种所期望的行为或表现 领导是手段而不是目的，不可为领导而领导 二、领导者和管理者 ①管理者的职权是通过组织的正式任命获得的，其对下属命令行为是建立在合法的、有报酬的和强制性权力基础上。领导者既可是任命的，也可能是在非正式组织中产生或由非正式组织成员公认的，其对组织成员的影响可能建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上，也可能是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础之上。 ②并不是所有的领导者都是管理者。一种原因是其可能不处于管理岗位上；另一种原因可能是，一个人能够影响别人并不表明他也同样能够做好计划、组织和控制等管理工作。 ③实践证明，一个好的管理者不一定是个好的领导者；一个好的领导者也不是个好的管理者。 三、领导的作用 指挥 协调 激励 第二节　领导风格类型 一、按权力运用方式划分 集权式领导者 民主式领导者 二、按创新方式划分 魅力型领导者 变革性领导者 三、按思维方式划分 事务型领导者 战略性领导者 四、经济全球化对企业领导提出的新要求 建立远景 信息决策 配置资源 有效沟通 激励他人 人才培养 承担责任 诚实守信 事业导向 快速学习 五、领导者集体的构成 年龄结构 知识结构 能力结构 专业结构 性格结构 第三节 领导理论 一、领导特性论 领导特质理论也称伟人理论，是研究领导者的心理特质与其影响力及领导效能关系的理论。 早期的领导理论研究重点放在了领导者个人的性格或特性上，即特质理论。特质理论假定特性的存在，并且假定领导者是天生的，而不是后天形成的。 到90年代，认为某些个性特点——许多不是天生的而是能够努力得到的——能够将有效的领导者与其他人区别开来。 公认的领导者是谁呢？请同学们举出一些例子。他们各自表现出全然不同的特点。 领导者是什么样子？ 领导者有五项特性不同于非领导者。 努力进取，渴望成功 强烈的权力欲望 正直诚信，言行一致 充满自信 追求知识和信息 二、领导行为论 特性论不能成功地找出有效领导者的特征，管理学家们转而研究领导者的各种行为，希望找出成功领导者的行为特征。 （一）密执安大学的研究 由R.李克特及其同事在1947年开始进行，试图比较群体效率如何随领导者行为的变化而变化。 这项研究的目的是打算建立实现预期的绩效和满意水平的基本原理，以及有效的领导方式类型，结果发现了两种不同的领导方式。 一是工作（生产）导向型的领导行为。 这种领导者关心工作的过程和结果，并用密切监督和施加压力的办法来获得良好绩效、满意的工作期限和结果评估。 二是员工导向型领导行为。 这种领导者表现为关心员工，并有意识地培养与高绩效的工作群体相关的人文因素，重视人际关系。 结论：员工导向的领导与高群体生产率和高工作满意度成正相关。 生产导向的领导与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。 （二）俄亥俄州立大学的研究 1945年，美国俄亥俄州立大学商业研究所发起了对领导行为进行研究的热潮。 代表人物是弗莱西，将领导行为的内容归纳为两个维度，即关怀维度和定规维度。 关怀维度代表领导者对员工以及领导者与追随者之间的关系，对相互信任、尊重和友谊的关注，即领导者信任和尊重下属的观念程度。 定规维度代表领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向，或者说，为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。 高-高型领导更能使下属达到高绩效和高满意度。但也有足够的特例表明这一理论还需要加入情境因素。 （三）管理方格论 上述两项研究成果发表后，人们普遍认为一个理想的领导者应既为员工导向又为绩效导向，最有名的研究是美国得克萨斯州立大学的布莱克（Robert R. Blake)和穆顿(Jame S. Mouton)在领导行为四分图的基础上，提出了管理方格理论。 布莱克和穆顿认为，9,9的管理者工作效果最好，是领导者努力的方向。但是，这种领导行为是很难做到的。 三、领导情景论 没有一种普遍适用的“最好的”领导理论和方法，领导行为效果的好坏，除了领导者本人的素质和能力外，还取决于诸多客观因素，如被领导者的的特点、领导的环境等，它们是诸多因素相互作用、相互影响的过程。 这个观点可用公式表示如下： 领导=f (领导者、被领导者、环境)