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新职业关系下高职毕业生素质需求及优化策略 摘　要：无边界职业生涯打破了组织与个体职业关系的终身化假设，使得个体职业生涯发展的不确定性增加，同时对个体的就业素质提出了新的更高的要求。作为一种潜在的人力资源，高职毕业生应当以就业为导向，科学设定无边界职业生涯规划，提升通用性的就业能力，培育合理的社会关系资本，从而为毕业后的可持续就业提供有力的保障。 关键词：新职业关系；高职毕业生；素质 一、前言 1994年，美国学者arthur在《组织行为》杂志上首先提出了无边界职业生涯（boundaryless career）这一概念，并把其界定为“超越单个就业环境边界的一系列就业机会”①。1996年，arthur和rousseau对这一概念作了进一步的修正和完善，无边界职业生涯受到越来越广泛的关注。1998年，美国学者sullivan开发出职业生涯分类方格，他根据内在的工作价值和能力的可迁移性两个变量，对传统的职业生涯类型进行重新划定，为研究传统职业生涯向无边界职业生涯转换提供了新的思路。可以说，无边界职业生涯是知识经济时代，随着组织发展的多元化和岗位流动的频繁化，劳动者个体职业生涯发展的新趋势。高职毕业生作为一种潜在的人力资源，在无边界职业生涯时代，科学设定无边界职业生涯规划，培养可持续性就业能力，对于毕业后的有效就业具有重要的现实意义。 二、职业关系的新变化与就业素质需求的新定位 作为职业生涯发展的一种新趋势，无边界职业生涯不仅打破了传统职业生涯中组织与个体雇佣关系的终身化假设，使个体职业生涯发展的不稳定性、不确定性增加，而且使组织与个体间的就业关系发生了一些微妙的变化。概括的说，这些变化主要体现在组织与员工就业心理契约发生的变化上。在传统的职业生涯背景下，员工终生或长期依附于一个组织，组织一般会对员工作出终生就业的承诺，组织与员工在长期的雇佣关系中逐渐建立起一种相对忠诚的心理契约关系，就业岗位的流动性不大。也正因为工作岗位的相对稳定性，员工个体的专业发展具有很强的可确定性，组织更看重的是员工个体的专业能力。在某种程度上，员工个体的专业技能是评判其能否胜任工作的决定性因素。也就是说，员工专业能力的高低也在很大程度上决定着其职业发展和职位升迁。而在无边界职业生涯背景下，限于主客观诸多因素的影响，组织很难再对员工作出终生就业的承诺，在激烈的市场竞争中，它们往往会根据组织内在的发展需要或外在的竞争压力，随时调整组织内的人员比例和结构，岗位的流动性成为一种常态，每一个员工个体都很难在同一个岗位上终其一生。面对更为频繁的岗位变动和更为激烈的就业竞争，员工与组织之间相对忠诚的契约关系也逐渐式微化，员工个体更加倾向于根据自身发展需要灵活的变换工作岗位，并在岗位的转换中动态的实现自己的职业目标②。与之相对应的是，无边界的职业发展就使得组织对员工的需求不再局限于单一的专业技能。sullivan对传统职业生涯与无边界职业生涯进行对比研究后指出：无边界职业生涯背景下，个体的可持续发展需要具备更加全面的就业能力，而非单一的专业技能。美国的非赢利性机构ppv的调查显示：一名仅有专业技能的学生同一名完全缺乏技能的学生，其就业困难程度相差不大，只有那些具有通用就业能力的学生才能更好地满足就业市场的需求。英国研究就业能力问题的权威专家york和knight也反复强调：专业知识技能仅仅是企业录用毕业生的必要条件而非充分条件，那些具备超越专业边界能力的毕业生更容易获得招聘单位的青睐，在某些特定的情况下，专业知识甚至不是主要的考量因素。由此可见，在无边界职业生涯时代，随着职业关系的变化，个体在不同岗位间的流动加剧，对劳动者就业能力尤其是岗位适应能力、人际沟通能力等“通用能力”的获取提出了更高的要求。然而，当前我国高等教育特别是高职教育普遍存在就业能力培养中“重技能、轻通用”的问题。有研究表明，我国高校毕业生职业生涯中的“关键思考”和“软技能”严重不足。因此，面对职业关系的新变化，高职院校必须认清无边界职业生涯对毕业生就业问题的深刻影响，重新思考毕业生就业素质能力的新需求和新特点。 三、高职毕业生就业素质的需求特点及优化策略 无边界职业生涯时代的新职业关系下，高职毕业生的就业能力不仅会直接影响到他们的最初就业，而且会间接影响到他们可能的就业转换和未来的职业发展。特别是对于一直定位于培养技能型专门人才的高职毕业生而言，这一问题显得尤为迫切。为此，高职院校不仅要重视高职毕业生专业技能的培养，而且要突出对职业识别能力、岗位适应能力、资源获取能力等各种通用能力的养成，使高职毕业生在职业生涯发展中能够跨越不同的组织实现可持续就业。 （一）职业生涯的主观能动性要求高职毕业生增强职业识别能力，做好全程化职业生涯规划 人职匹配理论是关于人的个性特征与职业性质相匹配的理论。其基本思想是：个体差异