专题策划1：中国式职业经理人的发展与生存之道.docVIP

中国式职业经理人的发展与生存之术 ——影响职业经理人成功生存的六个关键环节 作者：迪凯 柏明顿管理咨询资深顾问师　 组织12000余名企业中高层经营管理人员历时4个月调查显示，企业的性质、企业内部的体制和机制、企业文化等因素都会对职业经理人的成长起到实质性的影响职业经理人任职企业的行业成熟度最能影响到职业经理人的成长，其次是企业的规模，再者是行业的竞争程度。 保护职业经理人的法不健全中国民营企业家和职业经理人都不成熟， “发展与生存”从来都是一枚硬币的两个面。中国式职业经理人如何在当下的现实职业环境、法规环境和社会环境下寻找一个有效的、智慧的生存策略，以降低职业生涯失败的概率。笔者将从以下六个关键环节解读中国式职业经理人的发展与生存困惑。 [1]：全面认知职业经理人的五个任职周期 中国职业经理人的出现大多是近三十年的事，多数职业经理人源自那些在既有企业经营管理中已取得卓著成就的人，或者是那些具备某一专业优势的复合型专家。所谓“中国式职业经理人”意指几个特定要素下的职业经理人，既，以民营企业占大数的遵从中国儒家文化的新生的中国企业家群体、以职业化程度仍有待提升及规范的职业经理人群体、以传统价值观占主流的社会环境及职业经理人法律法规环境。中国传统文化与现代企业管理理念在中国经济高速发展和激烈市场竞争的环境下交汇、融合，决定了中国式职业经理人必然要经历从“中国式尴尬”到“市场化、规范化、社会化、法制化等职业经理人环境”的蜕变。因此，中国职业经理人要清醒的认知自身职业发展所必然经历的五个阶段： 观察测试期：中国传统的“面子文化及以和为贵”的特点，决定了许多中国企业在聘请职业经理人时，老板与职业经理人双方均不习惯于坦率地谈出自己对彼此的担心或疑虑，于是，当职业经理人走上岗位后，双方各自便通过自己的观察与体验不断的印证着对彼此的判断，所聘的职业经理人到底能不能担负起企业想要赋予他的使命？职业经理人所任职的企业和老板，是不是值得职业经理人为其全身心的奉献? 彼此的观察、猜度、质疑，甚至是各种能力小测试、品格考验、动用其他资源进行外部调查等等均成为这一时期的主要特征。参与这一过程的人又岂止是老板和职业经理人，老板家族的其他成员、企业元老、老板亲信等等诸多人都乐于在此过程中通过向老板反映职业经理人的信息来表达自己的忠诚与责任心。 融入落地期：职业经理人在已往企业的辉煌业绩和成功经验，常常诱使职业经理人在这一时期犯下诸多日后难以弥补的过失。比如：常常在心底拿前面企业的规章制度和机制环境与现企业对比，甚至逐渐开始公开抱怨现任企业的诸多弊端；常常凭借自己已往的成功经验习惯性处理问题，忽视了对现任企业许多个性化问题的调查和研究，犯了经验主义的错误，被老板或亲信逮着把柄；只关注老板的需求和感受，却忽视与现企业元老、骨干的沟通与交流，结果导致原有团队不支持其工作。别人不支持不是说明别人不懂，而是在感情上对职业经理人不认同。最终职业经理人与现任企业的元老和亲信不和，难以融入，这恰恰是老板最担心出现的问题，因为，老板若是把这些人撤换掉，则，老板最担心的问题是，所聘请的职业经理人靠得住吗？其次，老板还需要在他们的利益上、感情上有所交代。这种情况，多数是以职业经理人的离职为结局的。原因很简单：老板对职业经理人的信任度还没有完全建立起来，处理元老和亲信的利益问题，老板是要花一笔不小的代价的，有些甚至还要背负一些感情债。 价值创造期：职业经理人在取得老板的信任后，将会被赋予相对充分的职权和责任，甚至参与或主导企业更多的战略层面、政策层面、体制层面的设计与变革。这一时间，往往便是职业经理人为企业创造价值的黄金期。企业管理、企业绩效、企业规模、企业文化、团队建设、市场地位将得到大幅度的改善，改革与推动成为这一时期显著的特征。职业经理人的价值、地位和威信也同时得到大幅度的提升。现实中，一些职业经理人在这一时期常犯两个错误：1）留后手，因为担心老板“卸磨杀驴”；2）丢掉了谦虚，使老板感受到来自职业经理人的威胁，功高盖主。老板与职业经理人双方都缺乏把自己交给对方的胸怀，好景不长，给后期的合作埋下了隐患。 文化冲突期：企业引入职业经理人对企业的影响不仅仅是管理的改善、业绩的提升、市场的扩张等等这些外在的变化。一个优秀的职业经理人，必然会由此给企业带来鲜活的、先进的理念和行为的改善，而这一切，都会对企业文化产生深刻的影响。这种影响有些是老板想接受的，有些是老板不愿接受的，而这种价值观与理念的差异，在失去彼此的理性包容后，深层次上回归到老板内心的价值投射，它很快便积淀成职业经理人的威胁。这种深层的文化冲突是职业经理人与老板最终走向分手的根本原因。尤其，在当下的民营企业群体中，表现尤为突出，因为，民营企业家的群体素质和胸怀仍有待提高，