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走出绩效考核之尴尬境地 赵丽园 崔小桃 (云南民族大学 650500) 【摘 要】绩效考核是人力资源管理中最重要、最核心、同时也是最棘 二、绩效考核的对策 手的关键环节，影响着企业的经营成败。然而由于我 国绩效考核体系 杰克．韦尔奇提出，任何一种好的评价体系都应具有如下共 尚不健全一理论知识与实际情况极大地脱节，使得绩效考核成为管理 同特征：①简洁明了；②评价标准一致，与员工个人行为直接相关； 者们心之向往 同时又束手无策的软肋。为此，本文剖析 了绩效考核存 ③应当保证每年至少评价一次 ，最好是两次；④包含关于员工职业 在的几大问题 ，并提出了比较完善的改进措施 。 生涯发展的内容。具体说来包含以下几个方面： 【关键词】绩效考核；考核指标：员_T-积极性 (一)制定科学合理、客观明确的绩效考核指标 企业应该摒弃那些耗费时间、言之无物、索然无味的官样文 【引言】21世纪的今天，企业越来越重视人力资源的开发与管 章，向考核对象提供科学合理、客观明确的标准 ，根据不同部门、不 理。绩效考核作为人力资源管理 中不可或缺的关键一环，左右着 同工种明确员工所必须达到的目标，并指明完成的好是什么概念， 企业各项经营管理机制的运转，是企业实现战略 目标的一种必然 尽量做到化繁为简、通俗易懂 ，量化易观 、简易操作。此外还要时 选择。追随着企业 日益重视人力资源管理的步伐，本文试着探索 刻与企业自身特点相联系做到有的放矢 ，为此应考虑 ：①工作任务 有效的绩效考核模式，以帮助企业应对变幻莫测的竞争环境。 完成的数量和质量；②成本费用控制；③影响工作绩效的动机和态 一 、 绩效考核存在的问题 度；④工作技能；⑤个性特点等，并要在 “业绩”与 “素质”方面作好 (一)考核依据缺乏科学性、合理性 平衡兼顾，不可使任何一方有所偏废。 1、绩效考核指标的建立缺乏科学依据。企业对应采用何种指 (二)选择合适的绩效考评人员 ． 标来考核员工绩效 以及为何采用这种指标等一筹莫展 ，以至于造 一 般而言考评人员应由人力资源部派到各个部门的观察员担 成主客观测评因素、定性定量测评因素等严重失衡。2、绩效考核 任或各部门主管担任，但由于其本身的局限性使其不能全面推广。 指标不严谨、不明确。这使得绩效考核的结果失去了信度和效度。 此外还要对相应的考核人员进行系统培训 ：第一 ，分析考核者的知 为此，企业应认清员工个体差异，确保绩效评价指标与工作 目标相 识层次、认知水平、个人特点、理解程度来选择合适的知识架构人 联系。3、绩效考核结构不完整。绩效考核结果容易出现以偏概全 员；第二，宣导考核的重要性，使其认真学习考核标准，深入细致了 的现象，为此企业应注重员工个体、部门、岗位差异 ，因地制宜地选 解考评全过程；第三，反复模拟演练不断提高其客观判断力 ；第四， 择个性化的考核指标。 培养分析、解决问题的能力，从而对考核过程进行良好的掌控。 (二)考核存在严重的主观主义倾向 (三)注重反馈，建立有效沟通的多种渠道 1、晕轮效应。晕轮效应就是考评者对员工某一方面的评价影 反馈可以使员工知道 自己哪些方面做得好 ，哪些地方还有不 响到另一方面，对其某一点的评价扩大化 ，容易造成以偏概全的误 足之处，从而明确今后要改进的方向，以更