quot; 十二五quot; 期间高水平特色高校人事人才工作的瓶颈与突破探析.pdfVIP

中国高校师资研究 ·2013·3 21 ◆人事人才工作◆ “十二五”期问高水平特色 高校人事人才工作的瓶颈与突破探析 郑卫东 李 呆 (上海海洋大学 上海 201306) 关 键 词 人事人才 制度建设 矛盾 突破 内容摘要 十“二五”期间，高校人事人才工作面临新的形势，存在着外部制度的从严趋 势与高校改革内生动力之间的矛盾、前期改革制度的惯性与新改革诉求的冲力之间的矛盾、 整体推进与单项突破之间的矛盾、学校 目标的一元化与员工价值多元化之间的矛盾，为实现 人事制度改革的突破，推进现代大学制度的建立，应着力推进整体性改革，着力进行体制与 机制的创新，着力员工培养、服务的完善，着力员工激励的突破。 人力资源是高校的第一资源。高校的人 实力雄厚，具有先进的教学科研体系，其培 事人才工作的出发点与归宿是要充分实现人 养的人才具有鲜明的特色，适合该领域所对 力资源的价值和人的价值，最大程度地让每 应行业发展的需要，是领导和推动该行业发 个人都能够获得发挥其才能的机会与平台。 展的中坚力量。 面对 “十二五”的新形势，地方高水平特色 上海海洋大学就是以海洋、水产、食品 大学如何突破瓶颈，更好地开创人事人才工 为主要研究对象的在国内外具有重要影响的 作的新局面，已成为一个新的重要课题。 特色大学。在 “十二五”期间，上海海洋大 一 、 高水平特色大学人事人才工作面临 学与其他特色大学一样，面临着新的形势与 的新形势 挑战。 “高水平特色大学”是相对于 “高水平 (一)中央 人《才纲要》提 出了新 目标 综合性大学”而言，指一所学校总体水平和 2010年 6月中央又发布了 《国家中长 综合实力尚没有达到一流综合大学的水平， 期人才发展规划纲要 (2010—2020年)》。在 但学校以部分学科领域为主要研究对象，相 《人才纲要》的 “经济重点领域急需紧缺专 对集中了一批该领域学术造诣深厚、国内外 门人才开发一览表”中明确提出： “海洋高 知名的专家学者，人才梯队优化合理、科研 新技术研发和产业化人才 2015年为 27000 第一作者简介：郑卫东，男，上海海洋大学人事处处长，研究员，主要研究方向为高等教育管理、人力资 源管理。 22 中国高校师资研究 ·2013·3 人，2020年 45000人；海洋基础学科领军 伴随着高等教育改革发展的历程，各高 人才和海洋环境保护人才2015年为2000人， 校在人事改革方面紧密结合本校实际，不断 2020年为7000人；极地科研人才和大洋勘 推进 以公开招聘制度和校 内岗位津贴制度为 探人才 2015年为400人，2020年为 1000 重点的改革探索，按照国家统一部署的高校 人。 人《才纲要》标志着海洋高等教育发展 岗位绩效工资制度改革和岗位设置管理制度 新一轮高潮的到来，目前海洋高等教育的现 改革正在稳步推进。高校人事制度发生了深 状远远不能适应海洋战略、经济发展的需 刻的变化，如何进一步激发教师队伍的活 要，这对作为人才培养为己任的海洋高等教 力、有力地促进教学质量的提升、科研实力 育提出新的要求。 的增强、社会服务能力的提高，都是高校人 (二)经济与社会发展需要提出的新要求 事工作者面临的重大课题。上海海洋大学 自 《国家中长期科学和技术发展规划纲要 2001年至今已进行了三轮人事制度改革，在 (2006--2020年)》对人才培养工作提出新 人才引进、教师培训、分配考核上都进行了 的要求，如在海洋领域，列出了海洋科技 积极有效的探索，特别是该校 2005年启动 的重点领域及其优先主题，包括：海水淡