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4 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1)员工自我矛盾： 员工一方面希望得到真实评价，另一方面有希望得到表扬 2) 主管自我矛盾： 过松无法完成改进目的，过严影响关系 3）组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突 A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议，这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元。 奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例回答下列问题： (1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。6分 (2)本次奖金分配方案设计应重点考虑哪些因素?10分 (3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。4分 (1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。(6分) 答：A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的根本原因是违反了奖金分配的基本原则： ①按劳分配原则；奖金分配要体现奖勤罚懒、奖优罚劣，多劳多得，克服平均主义，调动干部积极性。 ②考核在先原则；奖金考核分配要遵循先考核后分配的原则，建立科学合理能够量化的考核标准和办法。要严格按工作业绩和职工劳动态度、劳动成果考核分配。 ③奖惩兑现原则；奖金考核分配要体现奖励为主、惩罚为辅、奖惩兑现的原则。 ④建立有效的奖金计划，将奖金计划纳入薪酬体系。 (2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10分) ① 同干部岗位经济责任制挂钩。做到按职务高低，责任大小、工作繁简、拉开档次； ② 建立干部岗位经济责任制和严格的考核制，实行技术经济指标百分制计分考核。 ③ 各矿要建立好原始记录；对员工个人违规操作，触犯纪律进行记录打分。对重大伤亡事故或百万吨死亡率作记录和处分，并规定与奖金挂钩。 ④ 根据奖励为主、惩罚为辅、奖惩兑现的原则，可以设立个人安全将，部门（对组）安全将。 ⑤ 安全将要考虑重要部门与重要人员的突出贡献。 (3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4分) 重点奖励煤矿安全责任人，如矿长、副矿长，班组长。根据该岗位领导的部门的事故安全记录与经济技术指标分配奖金，有重大事故或百万吨死亡率超标的取消奖金，体现责任人的生产安全贡献。 其他干部岗位按完成相应经济技术指标或考核结果分配奖金。 设立员工个人特别安全奖励，以此表现煤矿安全人人有责，鼓励员工主动积极安全生产。 一、企业绩效管理系统的检查与评估 检查和评估系统有效性的方法： １、座谈法 ２、问卷调查法 3、查看工作记录法 4、总体评价法(功能分析、结构分析、方法分析、信息分析、结果分析) 第一单元行为导向的主观考评方法 第二单元行为导向的客观考评方法 第三单元结果导向型的考评方法 公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安，公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到月底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见，财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该不满是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适，去年，小田回家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没动物工作，老高没办法只好把小田报上去了，为此，小田到现在还耿耿于怀，今年又该把谁报上去呢？请回答下列问题：1、请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？ 1) 效果主导:以考评工作结果为主，着眼于“干出了什么”缺点：短期性和表现性，适于生产操作员工，对事务性人员不适合。 2) 行为主导: 以考评员工工作行为为主，着眼于“干什么”。重在过程。适于管理性、事务性工作 3)