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论我国企业研究与开发人员的绩效评价 王君彩，王淑芳 00081) (中央财经大学会计学院北京1 摘要：在企业的生产和管理冲，研究与开发(RD)活动以其复杂性而对企业研 究与开发人员的绩效评价带来了很大的挑战。由于研究开发一般采用项目制，研究开 发人员的个人绩效对团队存在着较大的依赖性，传统的强调个人业绩的员工评价方式 就出现了许多不适应性。本文系统论述了研究开发人员绩效考核指标体系的导向原则， 结果考核、行为考核和能力考核相结合，价值评估与产出评估相结合，内部评价和外 部评价相结合，认为评价系统要尽量客观等设计原则，从业绩、行为、能力等三个方 面构建研究开发人员的绩效考评指标，对研究开发人员的考核一般可由人力资源部来 组织，并将就年初和年中设定的各项能力目标进行的自评和上级考评、第三方评价等 他评相结合。绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持，包括技术等级制度、 员工申诉制度、内部创业机制。在此基础上，具体研究了我国企业研发绩效评价中存 在的目标单一、缺乏导向性，指标体系设置不合理，偏重内部评价，忽略外部评价， 激励机制不健全等问题，并针对这些问题提出了相应的解决措施。 关键词：企业研究与开发；绩效评价；激励机制 RD活动的复杂性对企业研发人员的绩效评价带来很大的挑战。由于研发活动普遍采用项目 制，研发人员的个人绩效对团队存在着较大的依赖性，因而传统的强调个人业绩的员：[评价方式 原则、考核方法以及研发人员绩效评价支持性体系的基础上，分析了我国企业研发绩效评价中存 在的问题，并针对这些问题试图提出解决的措施。 一、研发人员绩效考核指标体系设计的原则 (一)导向原则 研发人员的考核指标的设计必须紧密结合企业的战略，并依据企业总体目标和部门目标，层 层分解，研发部门、研发团队和研发个人的考核指标必须息息相关，是由上而下的指标分解过程 而形成的体系。 (二)结果考核、行为考核和能力考核相结合 对于绩效内涵，目前有三种观点，即结果绩效、行为绩效、能力绩效。在进行研发人员绩效 考评时，应综合考虑这三种观点，不能顾此失彼。 研发人员的绩效考评应当以结果考核为主，但是由于研发的不确定性和复杂性，：[作结果并 不能完全反映j[作能力和努力程度，许多测度系统对RD产出和成果赋予了过多的权重，致使RD 人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目，但这不一定对企业的长远 发展有益；基础研究对组织长远发展有益，但风险大、研究周期长、见效慢，过于侧重结果考核 会对从事基础研究的研究人员会产生负面的激励。 254 行为绩效的观点认为研发人员对核心任务的熟练程度、所表现出的努力程度以及个人纪律的 遵守情况是绩效评价的主要组成部分。但是，对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为 的考核，会带来一系列的错误导向：员：[会更关心做事的方式，而不是做事的结果。RD活动与其 他的生产活动不同，需要足够的创造性和灵感，因此在管理和评估上要注意灵活性，并提供宽松、 鼓励创新的环境。有些组织像对待工人或销售等其他部门人员一样评价RD人员的绩效，如是否按 时上下班、是否经常请假或纪律涣散等，这种评价尺度会导致一种误区。有些很好地遵守组织各 项制度规范、工作兢兢业业的RD人员可能并没有对组织做出什么较大的贡献；相反，有些可能不 太遵守纪律但很有创新意识的RD人员可能会经常开发出一些新产品或有市场潜力的发明专利，对 组织的发展做出很大的贡献。事实上，行为是很难准确测度的，除非通过直接的实时的监控，但 这样成本太高，也太花费管理者的精力。所以与其关注“正确做事”不如将更多的精力关注“做 正确的事”上。 在对企业研发人员的绩效进行评价时，应采用较为宽泛的绩效概念，同时包括行为和结果两 个方面，而能力对于行为的过程乃至结果的达成有内在的驱动作用，因此也应将个人能力纳入到 对研发人员的绩效评价的范畴中。 (三)价值评估与产出评估相结合 赢利性是企业的本质特征，只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值 进行评估，即研发效