基于选择性理性的激励过程和机理——关于激励问题的另一个分析视角.pdfVIP

基于选择性理性的激励过程与机理 ——关于激励问题的另一个分析视角8 齐红倩 研究企业激励机制的传统模式主要以经济学理论和目标为前提约束条件。 本文通过对经济人分析范式的拓展研究，证明在标准的效用最大化经济分析框 架中存在着选择性理性的经济行为，经济与管理的激励过程同时包含着社会因 素和心理因素及其共同交互作用与影响。个人本质行为激励与社会文化规范激 励的交叉作用是研究激励问题不可或缺的手段。 一、问题的提出 激励是组织理论中的一个重要问题，它产生于经济人追求个人效用最大化导致 的当事人之间目标不一致这个最基本的经济学假设。如何解决个体目标与群体目标 之间的目标冲突，使个体在追求其目标过程中实现总体目标，是激励理论研究的主 要问题。 迄今为止，对于激励问题主要有两种不同的研究思路：一是经济学层面上的激 励机制和惩罚机制的设计研究；二是集中在政治学、社会学和组织心理学领域的道 德激励研究。 经济学层面上的激励理论主要在委托一代理框架下进行研究。该理论假定当事 人都是理性的经济人，心理观念和经济行为具有共性，个人追求的目标是效用最大 化，企业追求的目标是利润最大化，工资是对劳动生产率的回报，劳动的供给受工 资的激励而获得。在委托一代理关系的讨论中，为了达到委托人和代理人之间的激 励相容，博弈双方都希望对方在某种程度上做到履行契约、克制或避免机会主义， 进而博弈双方都希望改变对方行为，使博弈态势朝着有利于自己的方向发展。为 此，在博弈过程中，双方会采取一系列改变对方行为的规则和措施实现自身的目 的。上述过程是以博弈双方同为理性经济人为前提条件，双方都应共同遵守经济理 注：+原文发表于《中国工业经济》2004年第1期。 曰兰堂竺兰 论所假定的平等(机会均等、公平竞争、相等的讨价还价能力)，或是共同遵循合 法的程序。但现实中博弈双方在博弈过程中要受到人类种种差别引起的有利或不利 影响的限制，也就是说存在着某些行为上的选择性理性。选择性理性意即个人行为 既不是完全理性的也不是完全非理性的，而是选择某一理性水平。个人总是在 “他愿意做什么”与“他必须做什么”之间徘徊。他们常常要在自愿与压力之间寻 求平衡。尤其代理人对诱因和制裁的反应各不相同，一方面要受到资源稀缺性、未 来性、效率、社会各种规章制度运行、理性经济行为等客观经济因素的限制；另一 方面，代理人的经济活动还受到心理、自然、生物、选择性理性行为等主观条件的 制约或影响。正如奥尔森(1965)指出的，由于“搭便车”行为的存在，理性、 自利的个人一般不会为争取集体利益作贡献。集体行动的实现其实非常不容易。人 数越多，人均收益就相应减少，“搭便车”的动机便越强烈，“搭便车”的行为也 越难被发现，因此加剧了委托人与代理人博弈的复杂性和不确定性。 与此形成强烈对照的道德激励观点认为，组织可以视作一个有机体，按照这一 假定，资源配置的优劣取决于领导者的个人决策。委托人的主要工作就是激发代理 人的合作意愿，促使代理人超越那种狭隘、短期利己主义所引致的努力水平，解决 人们追求更狭隘利益的“卸责”问题，达到道德控制行为的最高境界。最早研究 道德激励的巴纳德(1938)认为，组织实质上是由个人组成的合作群体，总裁的 主要工作并不是致力于规约下属们的自利行为，而是激发他们超越自利性追求。 “组织的一个本质要素是团队中的个人具有将个人的努力贡献给一个合作的团队的 意愿。不恰当的激励意味着淡化或改变组织的目的，或导致合作的失败。因而，在 所有类型的组织中，为成员提供恰当的激励成为压倒一切的任务，而我们所看到的 管理工作的失败往往就出现在这一点上。” 事实上，在企业管理实践中也经常出现这样的现象：对一些代理人来说，虽然 委托方激励强度不高，但代理人的努力程度反而增强，也就是说，代理人在工作中 很少甚至不发生偷懒(shirking)或消极怠工现象，此时较弱的奖励比强大的奖励 更有效率，并使企业管理激励的监督成本大为降低；而对另一些代理人来说，虽然 委托方的激励程度非常高，但代理人的努力程度却持续减弱，偷懒或消极怠工现象 严重，由此大量消耗了企业的激励成本，降低了企业经济效率。对于这种造成激励 机制在实践过程中扭曲、与激励理论有偏差甚至相悖的情况，委托一代理框架下的 激励理论和道德激励理论都无法单独做出令人满意的解释。其中主要原因在于：委 托一代理理论基于理性人