地方人才网站的发展机遇与危机.pdfVIP

由于通用类人才网站管理系统的发展和开放，使得个人创建人才网站变得轻而易举！只要有点电脑知识就能组建人才网, 但是人才网的运营却不是一个人能够做好的。 那为什么还有那么多个人创建地方人才网呢？ 按常规思维，通过市场调查你会发现，现在就业压力越来越大，大学毕业生一年比一年多，越来越多的农村户口人员涌入城市，老生常 谈的经济危机等等，因此做人才网是有庞大的用户需求和迫切性的。 这是个误区！为什么呢？ 就业压力大，是找不到合适的工作。也就是招聘方市场萎缩，而求职者需求增大。 只看重对一方的需求，分析得并不准确。企业不担心找不到一般人员，求职者却难能就业，而流向了MBA、考研、出国、游戏、消费（在 家啃老），显而易见得，培训、出国、游戏、消费领域正在大幅发展。 人才网现有的模式就是求职者发简历、企业发招聘，并提供相互搜索和取得联系方式的功能，而且收费也是只能按月、季、年来收企业 的钱。而求职和招聘对于正常企业来说，时效性都特别明显，找到了，就暂时不在需要上温州人才网了。当然不排除一些有毅力的人一 直在网上求职；也不排除以些企业的尽职的人力资源主管一直在想拣漏——以心想招那种马儿既跑得快，又不吃草的；还包括一些企业 完全把网络招聘当成企业推广——挂羊头卖狗肉。 举目四望，国内人才网大多在本质上都停留在web1.0 时代，说白了就是提供求职招聘信息服务，收企业年费。当然这些人才网也在改版 和所谓的创新，比如增加圈子、好友功能或在用户体验方面紧跟潮流。但它们的本质没变。地方人才网的发展瓶颈就在于，无法有效改 善网站注册用户的粘度，也无法有效的将创新服务转化为可营收的主营。 为什么呢 ？ （1）人才网的地域性很强 谁没事找外地的工作，那个企业又喜欢招外地的人呢？象51job，中华英才等面向全国的大站，一般也是局限几个大城市，要想在某地跟 当地人才网竞争是很难的。同理，那些地区性人才网立足本地用户习惯建立起地区性小品牌，活的很滋润。 （2）用户的有效粘度不高 一般用户，可以天天上他的论坛、游戏站、购物站，但没听说过天天上人才网玩的，除了打猎的人力资源主管。从概率上说，人才网注 册用户登录次数和时间，是相当低的，一般换工作大约是 1-2 年才来一次，企业招人也是隔几个季度或半年一年才统一招一次。这就使 得人才网的广告一般都是大型企业的招聘宣传广告，或是赠送给付费企业会员的。活动用户库挺大，黏度和流量不高，导致广告营收一 直没有做大，这是人才网的普遍情况。 （3）还有很多非人才网性质的专业网站也提供招聘求职服务，不断侵蚀着人才网的资源空间。 如何创新，把人才网传统模式带入到web2.0 时代呢？ 不是模仿所谓的web2.0 的用户体验和以人为中心，而是应改变传统人才网以提供招聘求职信息服务这种单一的模式。 人才的地域性特点，这点很难改变。粘度还是可以提高的吧？说白了，就是让用户不求职招聘也愿意上人才网。新创建的人才网的机遇 就在眼前，做到以下几点，你也可以。 可以提供的服务有几点： （1）企业人才储备 把企业有需求时，才上网招聘，改成提供人力资源信息储备服务。虽然人才网都有收藏简历功能，但是没有点题突出这个工作的重要性， 有几个企业收藏过具有潜在价值的简历呢？收藏了，也可以关注人才的成长，过段时间去收获嘛。目前天天上网打猎的人力资源主管就 是干这个的，为什么不把功能和服务做得好一些呢？明明是有市场需求的嘛。 （2）个人职位储备 把人才有需求时，才上网求职，改成人才成长记录、个人工作案例展示，而不单单是一份简历。简历对于新人来说，尚有意义，对于有2 年工作经验的人才来说，需要展示他的能力和工作成果。相对的企业上温州人才网大多是招有经验的人。 （3）企业人脉储备 人才网聚集了很多活动企业用户，但白白浪费了。没有把同类企业或业务相关企业的交流做进去。 人才网，放着活动用户库，不去做人脉，可惜了。 （4）个人人脉储备 个人用户同行业的，也没有提供很好的交流服务。同事介绍的工作，一般要比应聘面试来的成功率高。 （5）高级人才与企业CEO 对接 人才网上，猎头职位和高级人才寥寥无几。有哪个有行内丰富经验的高级人才，喜欢与应届毕业生或是毛头孩子一起去参见统一面试， 或者还要去完成初级的面试问卷呢？ 而又有多少高级人才，失去了跟CEO 直接交流的机会，让CEO 感叹找不到合适的人，让高级人才埋没在犄角旮旯里呢？ 这总比付费给猎头来的更好一些吧？ 有能力的人，不是去找工作，而是工作自己来找自己。高级人才的就业路子，不一定非要等猎头猎上门。如果高级人才，才不外漏，猎 头怎么知道。有能力的人，不是去找工作，而是工作自己来找自己。从这点上说，高级人才是有点傲骨