试对中小民营企业员工流失原因及防止对策的探讨.pdfVIP

维普资讯 第7卷 第 1期 广 东 轻 工 职 业 技 术 学 院 学 报 Vo1．7 NO．1 2008年 3月 JOURNAL OF GUANGDONG INDUSTRY TECHNICAL COLLEGE M ar． 2008 试对中小民营企业员工流失原因及防止对策的探讨 马丽南 谢小浩 (1．广东轻工职业技术学院，广东 广州 510300；2．广东省食品工业研究所 ，广东 广州 510308) 摘 要：本文通过对中小民营企业员工流失的原因分析，提出了要建立制度化的约束机 制、规范内部管理、增强企业文化的凝聚力等防止对策。 关键词：中小民营企业 ；员工流失；对策 中图分类号：F272．92 文献标识码 ：A 文章编号：1672．1950(2008)01-0036-03 众所周知 ，中小 民营企业 因其机制灵活、经营 自 劳动的问题 ，其劳动强度和劳动时间远 比一般 国有 主，因而在员工招聘等方面有较大的优势。在这种 企业和外资企业大 ，这主要缘于企业对各岗位 的工 优势下，也隐藏着一些 问题 。一是员工流动过于频 作职责设计缺乏科学依据 ，一味强调减少成本 ，员工 繁，流失率过高；二是在流失人员中，较大 比例是中 工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大 基层管理人员和专业技术人员。员工流失率过高， 了工作强度。长此以往 ，员工心理和身体难 以承受， 不仅带走了商业、技术秘密，也带走了大量客户，使 必然选择离开。 企业蒙受巨大的损失 ，既增加企业人力重置成本 ，影 1．2 人力资源管理效率低下 响工作 的连续性和工作质量 ，又影响在职员工 的稳 在许多中小型民营企业中，没有或未完全形成 定性 。如不加以控制，最终将影响中小 民营企业持 现代人力资源管理的理念 ，对职工的管理依然停留 续发展的潜力和竞争力。 在耍 “大棒 ”的阶段。强调通过 “控制”和 “服从 ”来 实现人事匹配 ，而忽视人 的主观能动性的发挥 ，忽略 1 中小民营企业员工流失的原因 人的积极参与性 ；只重视人现有的教育、文化程度以 中小 民营企业员工主要 由高级管理与技术人 及工作能力，而忽视 了人进一步学习、提高的需求 ； 员、销售人员和生产工人组成。在这三类人员中，生 只强调人 的社会性 ，看重纪律、制度 ，通过制定各种 产人员流失 比例每年约 18％左右，销售人员的流失 规章制度来约束员工的行为，而未能考虑员工 的真 率则高达40％，高级管理人员的流失率也在 20％左 正需要 ，仅仅把人看作是成本而不是可供开发的资 右 ，平均员工流失率约为 20％，远远超 出正常的流 源 ，将注意力集中在如何节约人力成本上 ，忽视对员 动范围。可见，中小 民营企业存在着人员过度流失 工的培训开发。这种管理理念导致员工缺乏工作积 的问题。流动包括 自愿流动和非 自愿流动，非 自愿 极性和创造性 ，不能人尽其才、才尽其用 ，出现人员 流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职 ，而 自愿 的严重流失。 流动则是出 自员工个人的原因而离开企业。不论是 1．3 员工职业生涯规划难 以实现 什么原因，员工的流失都会给企业带来一定的影响。 每个人都 自觉或不 自觉地有 自己的职业发展规 民营企业员工流失的原因主要有以下几点： 划。一般来说 ，应聘到民营企业工作 ，最初的动机是 1．1 工作职责设计不合理、员工负担过重 获得较高 的薪金 ，但工作稳定后 ，就会考虑个人的发 不重视人本身 ，是造成员