员工绩效考核行使条例事例分析.pdfVIP

学知网（ ）专注于提供优质的管理培训课程与 服务。 员工绩效考核行使条例 第一章 总则 第一条 员工绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能 力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客 观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、 职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。 第二条 本规定中使用的专用术语定义如下： （一）绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员 工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 （二）业绩考核：对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析 和评价。 （三）品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分 析和评价。 （四）能力考核：通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。 （五）学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行 分析和评价。 （六）考核者：人事考核工作的执行人员。（被考核者的直接上级和隔级上 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网（ ）专注于提供优质的管理培训课程与 服务。 级） （七）被考核者：接受人事考核者。 （八）考核执行机构：负责人事考核有关事务的机构。（行政人事部、审计 部、财务部） 第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点： （一）绩效考核是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。 （二）被考核者期望自己的工作能力 能得到承认，考核者必须根据日常业 务工作中观察到的具体事实作出评价。 （三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、 同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正 的评价。 （四）不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。 （五）公司对考核者寄 以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评 价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 第四条 本制度适用于副总经理级（含）以下的所有员工。 第二章 绩效考核的分类： 第五条 绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核 第六条 季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核，考 核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每季度绩效考核时 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网（ ）专注于提供优质的管理培训课程与 服务。 间安排如下： （一）第一季度绩效考核：4 月1 日— 10 日； （二）第二季度绩效考核：7 月1 日— 10 日； （三）第三季度绩效考核：10 月1 日— 10 日； （四）第四季度绩效考核：1 月1 日— 10 日。 各部门的具体绩效考核的时间安排由劳动人事部负责通知和组织。 第七条 年度绩效考核是行政人事部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情 况给予评价，并统计、汇总各季度绩效考核的得分后，得出的被考核者本年 度绩效考核的最终得分 第二章 季度绩效考核的内容及实施 第八条 每个项目所包括的考核因素如下： 第九条 业绩：对高级管理人员的业绩考核包括目标达成季度绩效考核由被 考核人、被 考核人直接上级和隔级上级及考核执行机构人员其同参与。其 中被考核人直接上级对被考核人的季度考核与被考核人的定期述职同时进 行，考核执行机构仅派员记录、员工季度绩效考核的详细过程见“ 员工绩效 考核程序”。 第十条 季度绩效考核中，被考核人直接上级与隔级上级所占的评分比例为 7：3，即季度绩效考核满分100 分，直接上级评分点70 分，隔级上级评分 点30 分。 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网（ ）专注于提供优质的管理培训课程与 服务。 第十一条 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准 也不同，考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分高 级管理人员、普通管理人员和普通员工三种评分标准。 （一）高级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项，各项所 占的百分比例分别为20%，35%，20%，25%，工作品质、工作方法和进 度检查四个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下： 1、目标达成度：是指所辖区域季度计划和预算的执行情况，若超过目标5 分，达到目标4 分；尚可3 分；欠佳2 分；落后1 分。 2、工作品质：是指所辖区域的办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制 度、程序进行，要求归档的文件、表单