我国大学教师激励机制研究.pdfVIP

理论与实践 理论月刊2009年第9期 我国大学教师激励机制研究 肖 瑶 （中国人民大学商学院，北京100087） 摘要：通过学习和借鉴国外先进的经验，提出建立以酬劳机制为杠杆的并同这个机制相配套的评聘机制、培 训机制、评价机制的我国大学教师激励机制。 关键词：大学教师； 激励机制 中图分类号： 文献标识码： 文章编号： （ ） G642.0 A 1004-0544 2009 09-0101-03 我国大学教师的潜能如何有效开发？ 如何有效地保护 鼓励教师终身从事教师职业。第四，适度淡化了职称与酬劳 大学教师的积极性和创造性？通过学习和借鉴国外先进的经 的关联度。既兼顾了教师之间职称的差异，又鼓励教师在各 验，对我国大学教师激励机制进行研究，期望能对推进大学 自的教学岗位上充分发挥其创造性，尤其有利于中青年教 教师队伍管理有一些帮助。我国大学教师队伍管理应该形成 师在教学中的成长。这对保证课程教学的质量、开发新的课 一个什么样的激励机制框架呢？概括起来就是建立以酬劳机 程无疑是一项积极的措施。 制为杠杆的并同这个机制相配套的评聘机制、 培训机制、评 价机制。 下面将对这四种机制分别提出一些具体建议。 二、 评聘机制 发达国家在教师评聘方面的经验值得我们学习， 概括 一、 酬劳机制 起来有以下几点：（ ） 充分发挥第三方———社会中介组织的 1 为了建立规范、透明的酬劳制度，一般的酬劳结构可 作用。 教师聘任是涉及各种利害关系的敏感问题，可以由社 包括： （基本生活保证金） （课时酬金） （阶段性酬金） 会知名人士组成的审议机构提出政策性建议，避免政府部门 A +B +C + D（退休金）。 A（基本生活保证金），按教师的职称由国家确 与利益团体或个人之间的正面冲突。 日本大学审议会就是在 定，随着教师职称的变化而变化，按月支付。 B（课时酬金）， 广泛征求意见和调查研究的基础上，倡导实施由各大学自己 应体现同工同酬，不再按职称确定，而是按首次开课、继续 判断的选择性任期制。（ ）采用公开招聘制度。为了贯彻向社 2 开课以及课程的难度和类型来确定。 担任同类课的教师不 会乃至世界开放而又具有竞争力的大学人事政策，德国规定 论具有哪一级职称都享受同样的酬劳，按年支付。 C（阶段 教授必须公开招聘， 日本也在世界著名杂志上刊登广告，向 性酬金）， 假设以 年为一个阶段。 按照一个教师 年 国内外公开招聘教授。（ ）防止近亲繁殖。美国大学研究生毕 5 5 AB 3 两项之和的一定比例来支付阶段性酬金。 D（退休金），分为 业后能够留校当教师的极少，一般是毕业后去其他大学从事 两个部分：一部分酬金属于生活保障金，在教师退休后由国 教育研究工作，过一段时间后再返回母校工作；德国原则上 家按月支付；另一部分属一次性酬劳，按一个教师 的酬 不允许本校的副教授直接晋升为教授， 教授一般从校外招 C 劳总和的一定