第三章 组织承诺与个体行为1.pptVIP

第三章 组织承诺与个体行为 教学目的与要求 通过学习，要求达到下列要求： 了解组织承诺、职业承诺和上司承诺的概念及区别 掌握影响组织承诺的因素 了解组织承诺对行为的影响 了解组织承诺在管理实践中的运用 教学内容 一 组织承诺的概念 二 组织承诺的结构 三 职业承诺与上司承诺 四 组织承诺的形成 五 组织承诺对个体行为的影响 六 组织承诺在管理实践中的应用 教学重点 为了实现教学目的，在教学过程中应以下列内容作为教学重点： 组织承诺、职业承诺与上司承诺的区别 组织承诺对个体行为的影响 组织承诺在管理实践中的应用 教学难点 组织承诺、职业承诺与上司承诺的区别 组织承诺在管理实践中的应用 一 组织承诺的概念 贝克尔首先提出组织承诺（Organizational Commitment）的概念： 个体之所以对组织产生承诺，是因为个体能从对组织的投入（时间、金钱和努力）中得到回报。 例：退休金和年功工资的增长都随着时间的延长而增加，因此人们在组织中工作的时间越长，就越难以作出离开的决策。 梅耶和艾伦总结认为：组织承诺是： ①一种稳定的心理束缚力； ②对个体的行为起指导作用。 组织承诺和其他激励变量（如工作投入）和态度变量（如工作满意度）是不一样的概念，它能单独影响组织中个体的行为，甚至能使个体作出一些似乎有损（或不符合）个体利益的行为。 二 组织承诺的结构 情感承诺：个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观、为自己是组织的一员而感到自豪，愿意为组织利益做出牺牲等。类似于“主人翁”精神。 连续承诺：个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。 规范承诺：社会规范对个体遵从组织程度的影响。 三 职业承诺与上司承诺 （一）职业承诺（Professional Commitment） 当承诺指向职业时，就是职业承诺。 职业承诺可以表现为情感承诺、连续承诺和规范承诺，分别指：对职业的认同和情感依赖；对职业的投入和转换职业的难度；由于社会规范而导致的不愿变更职业的程度。 职业承诺与组织承诺的关系 有时是一致的。 当某个组织能够提供员工所需的职业发展条件时，职业承诺和组织承诺往往能够达到一致。 职业承诺和组织承诺有时并不一致。 有的人职业承诺高，组织承诺低，而有的人则恰恰相反。 知识经济时代，知识工作者具有以下特点： 主要从工作中获得内部满足感 他们的忠诚更直接的是针对自己的专业，而不是所在的组织或老板 为了和专业的发展保持一致，他们需要经常更新知识。 管理知识工作者时，组织应该提供支持性的条件，通过满足他们的特殊需求来达到职业承诺和组织承诺的一致。 （二）上司承诺（Supervisor Commitment） 当承诺指向直接上司时，就是上司承诺。 上司承诺也可以表现为情感承诺、连续承诺和规范承诺。分别指：对上司的认同和情感依赖；变更上司会给自己带来损失；由于社会规范（如“上司曾经有恩于我，我应该知恩图报”）而导致的不愿变更上司的程度。 上司承诺与组织承诺 贝克尔认为组织承诺有多个指向，上司承诺属于其中的局部承诺，也是非常重要的一种承诺。 组织承诺在西方人的眼中很容易和抽象的整体组织联系起来，而中国人则更多地加入了人情因素，往往通过对上司的局部承诺来建立对组织的承诺。 由于中国传统文化的影响，在中国员工眼中，对上司司对老板忠诚要比组织承诺更容易理解。 宗派主义的产生即源于此。 高组织承诺会有回报，但回报有一定时滞，那些采用高承诺管理实践，注重培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好的经济回报。 一个组织不论制度建立得多么详细，实际动作中总有漏洞和死角，而情感承诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积极的行为完成工作任务。 在一个剧烈变化的时代，组织承诺？ 由于环境剧烈变化，不可能要求员工持有像上世纪七十年代那样高的组织承诺，但可通过为员工提供增强他们职业技能的工作，从而使他们能努力地工作。 更注重建立员工对组织的情感承诺。 建立员工的组织认同，而不仅仅是组织承诺，也是不稳定环境中组织管理员工雇佣关系的出路。 四 组织承诺的形成 4.1 影响组织承诺的因素 4.2 组织承诺的形成机制 4.1 影响组织承诺的因素 影响情感承诺的因素： 个体特征 工作特征（工作的挑战性、职位的明确性、目标难度等） 领导/成员关系 角色特征 组织结构特征 影响持续承诺的因素： 受教育的程度 所掌握技术的应用范围 改行的可能性 投入的多少 福利因素等 影响规范承诺的因素： 对承诺的规范要求 所接受的教育类型 个性特征等 4.2 组织承诺的形成机制 组织为员工提供理想的工作环境，员工就对组织形成承诺 员工-组织匹配 员工的价值目标与组织的目标相匹配，组织承诺就会产生 期望满足 当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织