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企业管理层—员工薪酬差距与企业绩效 方红星 (东北财经大学会计学院/东北财经大学中国内部控制研究中心，辽宁 大连 116025) 解维敏 (东北财经大学会计学院/东北财经大学中国内部控制研究中心，辽宁 大连 116025) 作者简介： 方红星（1972-），男，博士，教授，博士生导师，现为东北财经大学会计学院院长。 解维敏（1981-），男，博士，现为东北财经大学会计学院讲师。 企业管理层—员工薪酬差距与企业绩效 摘 要：企业管理层与员工之间的薪酬差距问题一直是学术界和实务界关注的核心问题之 一。本文理论分析提出，管理层与员工薪酬差距决定了两种效应：一是锦标赛效应，二是公 平效应，这两种效应进而影响了员工的工作态度和企业绩效。管理层与员工薪酬差距在较低 水平上增长时，锦标赛效应大于公平效应，会对企业带来积极的效果。但随着高管和员工薪 酬差距的上升，公平效应大于锦标赛效应，薪酬差距与激励效果之间存在倒 U 型关系。在 理论分析基础上，本文以 2001-2008 年中国非金融类上市公司数据为样本，实证检验了企业 管理层与员工薪酬差距与企业绩效之间的关系。实证结果发现，管理层与与员工之间的薪酬 比例与企业绩效呈现倒 U 型关系。进一步研究发现，在那些平均工资水平较高、设立薪酬 委员会、私有产权控制的企业里，正的斜率（在倒 U 型关系中）将在较高的薪酬差距水平 上反转。本文丰富了薪酬理论，也为薪酬机制设计提供了新的证据，本文研究结论也说明公 平与效率不是绝对分开的，在一定程度下可以相互转化的。 关键词：薪酬，薪酬差距，公司业绩，效率，公平 一、引 言 2010年的多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法案的953(b)条款引入了对上市公司的 新的报告要求，要求上市公司披露除CEO 以外的其他所有员工年度总薪酬的中位数，以及 CEO薪酬占员工薪酬中位数的比例。这个提案向投资者提供了更高的关于不同层级员工薪酬 时间的信息。在现有的披露要求下，公司具体的员工薪酬数据是不可获得的，这一披露将允 许投资者比较不同公司间的员工薪酬实践。新的披露要求试图回应公众和投资者对日益增长 的高管薪酬水平的担忧，CEO工资水平在过去的三十年里显著增加，CEO过度的薪酬水平往 往是以股东的利益为代价的。 对照我国的实践情况，企业薪酬制度的改革，使得企业内部薪酬差距在逐渐加大。以 我国上市公司高管和员工的薪酬差距为例，差距最高达一百多倍。近两年来，围绕国企、特 别是大型的中央国企的高管年薪问题、以及国有企业高级管理人员与普通员工之间的薪酬差 距问题，一直都是社会广泛关注的热点话题。一些国企高管的天价薪酬，如在金融危机带来 的减薪裁员的背景下，国泰君安 2009 的百万年薪等事件，极大地刺激了公众的神经。企业 管理层与员工间的薪酬差距问题，既是一个公平和效率权衡问题，同时也是一个社会问题。 薪酬差距的拉大带来新的诸多问题和争议，已经引起了理论界、实务界和监管层广泛的关注， 管理层与员工的薪酬差距太大是否合理？是否会带来企业薪酬分配的不公平？是否影响了 企业内部的和谐关系？对企业绩效的影响是怎样的？亟需学术研究对这些问题进行回答。 但是，就企业内部工资差距对企业绩效的影响，已有研究仍然没有取得一致的结论。 一方面，锦标赛模型（Lazear and Rosen ，1981）强调了企业内部工资不平等对员工努力的 积极影响。这些模型认为差异化奖励结构的实施，能够为最具生产力的员工给予最大化的奖 1 励。另一方面，其他理论基于公平和员工之间合作重要性的理论，强调了企业内工资压抑的 重要性（Akerlof and Yellen ，1990；Levine ，1991）。已有研究提出，工资压缩，即较低的 工资差距，能够改善劳动关系（Akerlof and Yellen ，1988），维护和改善员工间合作（Levine ， 1991），或者阻止员工从事成本高的寻租行为（Milgrom and R