高校教师绩效考核体系实用性研究.pdfVIP

集砸经；齐·管理创新 摘要：高校教师绩效考核是学校人力 职qk特点和教师发展的需求：三是在制定 监督机制；考核过程不公开、不透明；考核 资源管理的重要环节．科学设计绩效考核 绩效考核方案时．应充分考虑学校的使命 保密性不够等。 指标体系、有效组织实施绩效考核、切实 和任务：四是在组织实施绩效考核时，应 除此之外。还存在考核方法不科学、 加强绩效反馈与面谈是高校构建教师绩 尽量减少不必要的人力、物力和时间的浪 考核周期设置不合理、考核结果没有合理 效考核体系的重要内容。 费：五是使教师能够及时获得考核结果的 应用、不重视教师的职业发展、重视年终 关键词：高校；教师：绩效考核；实 反馈．便于改进绩效：六是考核结果要与 考核。忽视平时考核等问题。 用性 教师的聘任、提升、薪酬、培训、专业发展 三、关于高校教师绩效考核体系构建 高校担负着为社会培养和输送高级专 挂钩．使其真TF起到激励的作用。 的建议 门人才以及促进知识创新、技术创新的重 二、高校教师绩效考核的现状 针对以上问题。基于实用性的设计思 任．教师作为高校教学活动和科研活动的主 由于高校的主要任务是为社会培养专 想．并结合绩效管理的理论和其他院校的 体．是决定学校教学质量和科研水平的主导 门人才．教师的主要任务是教学，因此，评 实践经验．笔者就高校教师绩效考核体系 力量。因此，建立以公平和效率为核心。突出 价教师绩效的指标：一是教师的教学工作 的构建提出以下建议。 其实用性．并与学校的使命和任务相匹配的 业绩．包括教学课时数、教学质量、学生培 (一)科学设计绩效考核指标体系 高校教师绩效考核体系是有效落实“人才强 养、专业建设、课程开发、教材建设、实验室 考核指标的设计要以所聘岗位的职 校”战略的重要保证。本文主要研究的是高 建设、指导毕业论文等教学和与教学相关 责为基础．这样才能使得考核具有可靠性 校专任教师的绩效考核体系构建。 的活动。二是教师的科研业绩，包括科研教 和具有可操作性。 一、高校教师绩效考核体系实用性的 研的项目(级别、经费)、发表的论文(刊物 1、定性考核与定量打分相结合 内涵 级别)、出版著作等。三是教师的职业道德， 由于教师的职责是教书育人，因此， (一)高校教师绩效考核的内涵 用来衡量教师的政治表现、9币德、工作态 教师的绩效不能仅仅体现为教学、科研等 绩效(Performance)．单纯从语言学的度、事业心、责任心、团队协作意识等。四是 各项可以量化的指标．还要考核教师的职 角度来看．绩效包含有“成绩”和“效益”的意 社会服务．用采衡最教师的实践能力和为 业道德、师德、教学态度等不宜最化的方 思。从管理学的角度看。绩效是一个组织或 学校的发展、社会的进步做出的其他贡献。 面。因此，在设计考核指标时。可以采取定 个人在一定时期内的投入产出情况．投入指 目前．高校基本上都是从这四个方面来设 性与定量相结合的方法．对不宜最化的方 的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的 计考核的指标．只是由于学校的使命和任 面进行定性考核．对容易量化的部分实行 是丁作任务在数量、质量及效率方面的完成 务不同．设计指标的侧重点会有所不同。 定量打分的办法进行考核．从而提高考核 情况。即“既要考虑投入(行为)，也要考虑产 目前．高校教师绩效考核工作中主要 的科学性、可操作性和激励性。 出(结果)”。高校教师作为一个特殊的组织 存在以下三个方面的问题： 2、采用目标管理 群体，其绩效应体现在教学、科研、职业道 第一．考核指标和标准不合理。主要 考核标准的确定要以教师所聘的岗 德、社会服务等四个维度。因此，对教师而 体现在：考核指标过于笼统。考核标