人力资源管理 第03章.pptVIP

人员补充计划是社会组织根据组织运行的情况，对组织可能产生的空缺职位加以弥补的计划，目的在于促进人力资源数量、质量的改善，是社会组织吸收员工的依据 一般在以下几种情况下有补充员工的需要：一是自然减员。二是技术革新。三是离职现象。四是规模扩大。 2. 培训开发计划 社会组织要树立“全员培训”的思想，并针对每位员工的状况来制定培训开发计划。 组织对人力增加资本投资，对员工进行的各种培训、研修或研讨的计划也属于人员发展规划。 5. 人员晋升计划 所谓人员晋升计划，是根据工作单位的组织需要和人员分布状况，制定的员工提升方案。对于单位来说，要尽量使人和事达到最大程度的匹配，这对于调动员工积极性和提高人力资源利用率是非常必要的。对于员工来讲，晋升不仅是员工个人利益的实现，也意味着工作责任和挑战的增加。二者结合起来，会使员工产生一种能动性，使社会组织获得更大的利益。 一般说来，晋升规划中对晋升比率、年资、晋升时间和晋升条件等都作了明确的规定。当然，晋升规划中也应有对特殊情况的处理，如有特别突出贡献的员工可以破格提前晋升、跨级晋升等。 更重要的是，它不仅仅是一个信息的集合体，还可以利用它将各种不同数据联系起来进行综合处理。这样它就可以为不同的部门提供所需的不同信息，为组织的晋升、奖励或调动等人力资源活动提供依据，大大减轻了人力资源管理工作的负担，保证了社会组织内部人力资源供给的有效性和合理性。 一个组织的人力资源信息系统，应该包括以下七个基本的组成部分。 (1) 个人资料。这一部分主要包括员工的姓名、性别、家庭与婚姻状况等基本信息。 (2) 受教育情况。这一部分是指员工在接受中等教育之后所受教育的学校名称、所学专业、被授予学位和毕业时间等。 (3) 个人能力或特殊资格。员工的个人技能、所获资格证明以及所受到的正规培训的课程名称等。 (4) 个人倾向。员工的职业兴趣和职业能力倾向等。这部分还应该记录员工自己对职业发展兴趣的描述以及愿意选择职位的优先次序。 (5) 工作经历和行业经验。这部分主要包括员工曾为哪些组织工作过，从事过哪些工作以及来本组织的原因，还应包括在相关行业的从业经验等。 (6) 目前职位以及工作绩效。这部分内容是对员工目前工作状况的一个总体评价。由于员工的工作是动态的，所以，这部分信息一定要定期进行更新，以便记录员工在各个评价领域中(领导能力、激励性、沟通能力等)的进步。 (7) 福利方案、退休信息等。这部分内容主要记录根据每位员工的不同资历而确定的，他们应该享受的福利项目及其退休年龄、退休待遇等方面的信息。 总之，完善的人力资源信息可以使社会组织对组织内部目前可得到的技能和人力资源作出迅速而准确的评价，从而使组织内部人力资源得到最优的配置。 (二)外部人力资源供给预测 社会组织人力资源的外部供给作为内部供给的补充，也有着它自身不容忽视的优点。外部供给可以给组织注入新鲜的活力，刺激内部员工的工作积极性，还可以为组织带来新的技术和管理理念。所以，不断地从外部补充人员也是组织人力资源部门的一项经常性的工作。 对社会组织外部人力资源供给的预测包括总体的经济和人口状况预测、当地劳动力市场预测以及职业市场的预测。 1. 总体经济和人口状况预测 要对社会组织外部人力资源供给作出预测，必须对社会整体的经济以及人口状况进行预测。通常情况下，失业率越低，劳动力供给就越少，人员招聘的难度就越大。另外，人口现状也直接决定了企业现有外部人力供给的状况，主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力就业率等。 2. 当地劳动力市场预测 对当地的劳动力市场进行预测也是社会组织外部人力资源供给预测中至关重要的一步。这包括对当地劳动力市场的发展状况和就业政策倾向的预测，对当地劳动力供给现状的预测，比如对大中专院校毕业学生人数和专业以及他们的就业偏好的预测或本地的失业劳动力状况的预测等。 3. 职业市场的预测 社会组织外部人力资源供给预测也包括职业市场的预测，即根据社会组织所要招聘的特定职位，预测该职业市场的潜在候选人的数量、薪酬水平等方面的状况。 社会组织外部人力资源供给的主要渠道有，大中专院校的应届毕业生、职业学校的毕业生、失业人员、其他组织的在职人员以及流动人员等。 (三)人力资源供给预测的操作步骤 (1) 进行人力资源盘点，了解社会组织员工现状。 (2) 分析社会组织的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。 (3) 向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况。 (4) 将步骤(2)和步骤(3)的情况汇总，得出社会组织内部人力资源供给预测。 (5) 分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：社会组织所在地的人力资源整体现状；社会组织所在地的有效人力资源的供求现状；社会组织所在地对人才的吸引程度；社会组织薪酬对所在