中国背景下战略人力资源管理、组织创新氛围和科技人才创新关系实证研究.pdfVIP

第二届中国人才发展论坛获奖论文集 中国背景下战略人力资源管理、组织创新氛围 与科技人才创新关系实证研究 孙锐王通讯2 摘要：如何塑造推动科技人才创新的软环境是建设创新型国家，提升国家 自主创新能力的基础性问题之一。目前国内外探讨战略人力资源管理实践、组织 创新氛围与科技人才创新推动机制的实证研究尚不多见。为此，本文以问卷调查 方式对中国背景下战略人力资源管理实践、组织创新氛围与科教人才创新间的关系 进行了实证研究。研究表明在中国组织背景下，注重绩效、合理授权、广泛培训、 推动职业发展、决策参与和提供支持性薪酬福利的战略人力资源管理实践会通过作 用于组织创新氛围来推动科技人才创新，也即：以上特定的战略人力资源管理管理 实践会对科技人才产生创新推动，而这种推动是以组织创新氛围为中介发生作用 的。 关键词：人力资源管理、组织创新氛围、科技人才、实证研究 一、引言 如何塑造推动科技人才创新的软环境是建设创新型国家，提升国家自主创新 能力的基础性问题之一。虽然，目前国内外理论界关于创新人才方面的研究兴趣 持续增强，但是相关文献还未将人力资源管理实践，组织创新氛围与科技人才创 新推动联系起来进行深入探讨，存积极的人力资源管理实践内涵，组织创新氛围 塑造，及其对创新人才的作用机制方面我们所知甚少，这制约着有效创新人才管 理、激励策略的提出和科技创新工作的深入推动。 创新导向的战略人力资源管理政策、实践和组织程序表达着组织对创新相关 活动和潜在创新成果的期望信息，个体对这些信息的感知和解释将会促进或阻碍 其投入到创新活动中去。因此，推动创新的人力资源管理措施会对科技人才起到 积极的导向作用，而在这种作用过程中，组织创新氛围扮演着十分重要的角色。 国际上关于组织创新氛围相关因素的研究集中于领导形态、组织交换等方面，尚 未将战略人力资源管理实践作为塑造组织创新氛围和科技人才创新驱动的重要 394 第二届中国人才发展论坛获奖论丈集 因素进行广泛探讨。国内虽然也有研究涉及组织培训、企业文化等对创新影响的 研究，但相关理论没有给创新管理实践提供可靠的证据和有效的指导，实证研究 更是乏善可陈(石金涛，2010)。因此，本文基于前期大规模深度访谈和理论研 究提出假设，以问卷调研的方式实证探索特定的战略人力资源管理实践，包括： 注重绩效、合理授权、广泛培训、推动职业生涯发展，决策参与和提供支持性的 薪酬福利等，对科技人才创新推动的作用影响，以及组织创新氛围在这种作用影 响中所扮演的中介角色。本文研究将有助于我们深入理解科技人才创新推动的内 在行为机理，了解创新导向的战略人力资源管理实践的内涵、内容，从而使科技 人才的创新行为更具有可预测性，使组织采取战略人力资源管理策略和管理活动 更具针对性。 二、理论构建与研究假设 组织有许多措施来推动创新，但本质上，科技创新依赖于创新型智力资本， 也即以科技RD人员为代表的科技创新人才。组织只有不断推动科技人才全身 心地投入到创造性活动中去，充分发挥其聪明才干，才能取得创新绩效，形成创 新能力。在这其中，战略人才人力资源管理和组织创新氛围扮演着十分重要的角 色。 996)曾指出，战略人力资源管理系统的作用方式非常复杂，但最终 Snell(1 都是通过作用于员工的态度、行为来提升人力资本贡献率，创造产生价值的。 Huselid(1995)的调查表明，战略人力资源管理的相关活动，如员工甄选，员工参 与和激励性的补偿计划将会显著提升员工动机，进一步提升组织生产率。创新导 向的人力资源管理实践，反映在一系列具体的，特定的人力资源管理措施上。 管理政策和实践以推动创新。Shipton署OWest等(2003)的研究显示，推动科技人 才获取新颖的，差别化的经验、技能的战略人力资源管理与高水平技术创新和产 品开发存在正相关关系。Huseled(1995)的研究指出，创新性的人力资源管理实践 组合涉及信息共享、工作分析、内部晋升、决策参与、薪酬制度、开发训练、员 工甄选，以及正式的绩效评估等多个方面。M6nica 明，对正式和非正式培训开发活动的关注和评价，保障技能提升与薪酬增长的同 步性，以及持续提升人才对工作环境、薪酬福利的满意程度等是组