【毕业设计.论文】基于AHP的企业R_D主管胜任力模糊综合评价.pdfVIP

科学学与科学技术管理 人力资源管理 基于AHP的企业RD主管 胜任力模糊综合评价 江卫东 (南京理工大学 经济管理学院,南京210094) 摘要:构建了企业RD主管胜任力模型,对各项胜任力指标的内涵作了诠释;利用层次分析法确定了各个层次胜任力指 标的权重;分层次展开模糊综合评价,并综合出RD主管胜任力总的评价结果,进而求出其与标准RD主管的贴近度; 最后,给出了具体的应用实例。 关键词: 主管;胜任力;模糊综合评价;层次分析法 RD 中图分类号: 文献标识码: 文章编号: G311:F27 A 1002-0241(2007)09-0189-05 [7] 引 言 胜任力模型 ,潘文安构建了 业项目经理人胜任力模 0 IT [8] 胜任力 可以是个体的动机、特质、自我概 型 ,在建立了胜任力模型后,如何应用胜任力模型开展 (competence) 念、知识和技能等,是驱动员工产生优秀工作绩效的任何 胜任力评价,他们没有做进一步的探索。本项研究拟构建 [1] 可以被可靠测量的个体特征 。胜任力具有三个重要特征: 企业RD主管胜任力模糊综合评价模型,并给出具体的 与任务情景相联系,具有动态性;与员工的工作绩效紧密 应用实例。 相关,可以预测员工未来的工作绩效;能将组织中的绩效 1 RD主管胜任力模型的构建 优秀者与一般者加以区分。胜任力模型 主管胜任力模型的开发过程如下:()参考前人 (competencemodel) RD 1 [7-11] 是指有效完成特定职务工作所需要的知识、技能、能力和 的相关研究成果 ,初步提出胜任力模型的一系列构成要 个性特征的独特组合。建立胜任力模型,是人力资源管理 素,构建初步的胜任力模型;()收集了国内研发工作做 2 理论和实践研究的逻辑起点,是员工招募与甄选、培训与 得较出色的多家大型企业RD主管职位工作分析文件, [2] 对收集的工作分析文件进行深入系统的分析,明晰该职 开发、绩效管理和薪酬管理等的重要基础 。 自从 1973年哈佛大学著名心理学家 DavidC.Mc- 位的工作性质、工作任务与工作职责、职位角色要求与绩 Clelland在《测量胜任力而非智力》一文中提出胜任力这 效标准等,在此基础上,推导胜任力模型的构成要素,根 一概念以来[3] 据推导结果,对初步胜任力模型进行修改。()同 位 ,在西方学者的持续努力下,构建胜任力模 3 14 型的方法不断得以完善,并逐步走向成熟。随着胜任力理 绩效突出的RD主管进行行为事件的深度