我国高校部门工作绩效考评存在的问题.pdfVIP

2008年·11月·下期 学术·理论 现 代 我国高校部门工作绩效考评存在的问题 刘治国 (长沙理工大学 湖南 长沙 411078) 摘要：我国高等学校的部门绩效考评是近两年从企业管理经验中嫁接过来的，是高校提高内部管理水平和改革内部管理体制的新思路， 但其问题层出不穷，正确找到这些问题及原因所在是提高校部门高绩效考评的突破 口，文章从高校的发展历史、管理体制等方面试图 找到这些 问题 。 关键词：高校 部门 绩效考评 问题 高校部门工作绩效考评实际上对高校各部门工作进行全面的分 罚，评先选优 、职称考评、发放奖金、确定骨干等都 以考评的结 析、判断和认识，是评定优劣并以此进行奖惩的重要依据，是组 果为依据 。 织实现战略 目标的主要调控手段。与高校发展战略相适应的绩效考 · 但仅发挥部门考评的鉴定选择功能、实现部门考评的奖惩 目的 评系统可以通过具体的绩效指标和要求引导高校绩效的实现，来提 的考评是不全面的考评，是一种终结性的面向过去的考评；而对部 高组织的整体绩效，从而实现高校的整体战略 目标。但绩效考评作 门考评的激励改进和导向功能的忽视，不利于面向未来促进部门工 为一种管理手段进入高等学校，是近几年才在我 国高等学校中开 作的发展。有人认为，奖惩性的部门考评在某种程度上可以促进改 展，从我 国高校的发展历史、管理体制、人们 的观念来看，绩效 革，但这种动力是 自上而下的，常常只能引起少数人的共鸣和响 考评这种在企业管理诞生的管理方法，能否能合理嫁接到我国高校 应：而不是 自下而上的，引起各部门的共鸣和响应 。比如，由于 中来，还存在许多的原因，还需要大量 的研究和 比较长 的实践 。 经济制约只能奖励少数优秀教师，即使经济条件允许，也根本没有 由于长期受到计划经济体制和传统思维定式的影响，我国高校 足够的职位使得所有应该得到晋升的优秀教师获得晋升的机会 。从 内部绩效考评 ，还存在一些 问题 ，主要表现在 ： 根本上讲，这种部门考评面对的是部 门中的 “少数 ”，难 以引起 1、高校部门绩效考评忽视价值导向 所有部 门的重视 ，也难 以调动所有部门的工作积极性 。 由于受传统教育观念影响，相当一部分管理层对部门绩效考评 3、高校部门绩效考评方式单一 的 目的认识模糊而带有极大的片面性 。在 目前的部 门绩效考评，最 从整体上看，当前我国高校部门考评的实施方法基本上属于于 为凸现的是功利性、实用性的价值取向。部门绩效考评是作为现行 同一模式，即 “指标一一量化 ”模式。它是近几年发展起来的考 高校体制内的一种激励机制而存在 的，学校通过这个机制实行优胜 评方法 ，这一考评方法强调指标体系的行为化和可测性，注重数量 劣汰，实现部门工作的优化组合 ，从而为增强学校的综合竞争能力 化的测定和结果，强调评价的客观性和精确性，但同时也具有以下 奠定基础 。从这个意义上说，功利性、实用性的价值取 向是现实 几个方面 的不足 ： 所必需的，因而具有一定的合理性。然而，当功利性、实用性的 (1)目标过于追求全面化 ，难以合理区分评价对象的水平 价值取 向成为部门绩效考评 的价值导向，甚至成为最有效的价值导 目前所用的部门考评方案往往都是 由数十个指标构成，形成一 向时，它就会形成对部 门工作价值观的冲击 。 个庞大的体系。由于大多数的指标只是一类活动的状态 ，因而难 以 2、高校部门绩效考评缺乏科学定位 被人直接感知和测量，只能进行主观性评价 。 目前高校开展的部门绩效考评中有两种常见的定位是值得商榷 (2)刻意追求量化，评价信息难以有效地反映考评对象的本质特征 的。一种定位是 自觉或不 自觉地把关于部门绩效考评主要当作一种 由于教育活动是一种非常复杂的活动，因而在指标一一量化模 对部 门工作的测量和鉴定 。就像学生学习怎么样要给个分数 ，部门 式的部门考评过程 中，往往存着一种粗糙的量化假象，难以科学地 工作如何也要给个结论。在这种观点看来，