绩效精神2003.pdfVIP

BY 刘子龙 ？ 组织的 目标 使平常人做出 不平常的事来 ？组织中常见的3种人 A ：从不犯错 B ：长期在公司中忠诚服务，但已不再能做出贡 献 C ：能力很强，但也犯过愚蠢错误 ★绩效精神 而非说教 ☆成就而不是好感 ☆重点放在机会上 ☆ “人员”决定是控制手段 （必须表明组织的价值观和信念） ☆正直是“试金石” ◆组织的重点放在成就上 ◎检验是成就而不是好感 ◎ “平均成功率” ◎重点放在长处上 ◎但求无过的危险 ◎ “良心”决定 检验是成就而不是好感 “士气”≠ “人们在一起相处得很好” （其检验是成就而不是互相迁就） 不良的人 不以工作 际关系 中优良成 就的满足 为依据的 萎靡的 人际关系 精神 “成就”意味着什么 “ 平 均 成 成 “每次都成功” 功 就 率 ” 自满与低标准 发挥人的长处 * 取得成就的精神要求个人能充分发挥他的长处。 * 重点必须放在他能做什么上，而不是他不能做什 么上。 但求无过，危险！ 这种人决不可信任。他或者是一 个弄虚作假者，或者只做稳妥、 可靠的琐事。 对无成就者怎么办—— “良心”决定 Tradeoff ：绩效VS “良心” 功劳 VS 苦劳 案例：①GE 活力曲线 ②日本 （松下） 年功序列制 终身雇佣制 ◆重点放在机会上 §一个把重点放在问题上的组织是一个采取守 势的组织。那是一个总在想着过去是黄金时代 的组织。 §重点放在机会而不是放在问题上，还要把机 会转化为成果。 ◆人事决定，组织的控制手段 §人员安排、工资报酬、提升、降职 和离职都必须表明组织的价值观和信念。 §它们是组织的真正的控制手段。一 种信号 “这就是公司所需要、奖励和 尊重的”。 ◆正直是试金石 §性格不是什么人都可以学到的。 如果一个人在担任职务时没有那种 性格，他永远也不会有那种性格。 案例：巴林银行的倒闭 ◆THE LAST