上海XX电气有限公司销售人员业务能力提升实践案例.doc

上海XX电气有限公司销售人员业务能力提升实践案例 摘要：上海XX电气有限公司在电梯零配件行业已占据领先地位，然而企业内部存在着销售部门员工能力与素养不高以及绩效沟通不足等问题。通过行动学习小组的研讨，确定本次课题为如何提升销售员的业务能力。行动学习小组通过多次企业现场调研与访谈，并经过与企业方的深入探讨，帮助企业制定出胜任力模型，并运用在企业管理实践中，激发了企业员工的工作激情，改善了员工的工作能力。 上海XX电气有限公司的发展可追溯到1998年，十六年来一直保持着对品质的完美追求精神，在电梯零配件行业已占据领先地位。总公司现拥有上海XX电气有限公司、上海XX门机有限公司、上海XX电缆有限公司三家独立全资公司。在未来，公司将进一步加大产品研发与技术创新力度，将“质量、创新、服务”所赋含的深层意义铭记于心，为客户提供更加完美、系统的解决方案。 XX总部位于上海浦东新区，在天津和广东拥有物流基地。工厂专业生产轿箱操作盘、按钮、电子线路板、光电开关、控制系统、电梯门机、线束线缆等电梯和自动扶梯电气部件。 2012年，仅电梯按钮产品就已达全球一半以上的市场占有率。 作为全球主要电梯电气产品配套商大家庭中的一员，XX公司秉承“启动美好生活”的理念，致力于电梯配套相关产品的设计、研发、制造，为电梯整机制造客户提供系统解决方案。 公司现拥有员工近2000名，其中152名是具有丰富的产品经验的技术研发人员，业务遍布全球69个国家和地区， 2013年的实现销售收入15亿元。 随着企业的发展壮大，人员队伍的扩大，企业内部管理问题逐渐呈现。 如销售队伍整体学历层次低，需加强人才梯队建设企业的市场营销管理领域，目前销售员约160人，其中国内市场部约110人，销售员中20人为驾驶员出身，一半以上人员年龄区间为30-50岁。约17人初中学历，33人高中学历，10余人本科学历，其余大专学历。整体来说，销售团队学历层次较低； 其次，销售内勤业务能力和个人素养急需提升，公司生产电梯零配件，强大的市场优势为公司的发展起到强大助推作用。公司订单依电梯行业市场份额比例而定，市场波动性较大，到忙季会出现订单完不成的情况。 订单计划条理性不足，扰乱生产秩序。若急件增加，原安排的生产任务不得不临时搁置。待急件加工完成后，再重新派工，人力、工时上都造成很大的浪费，延期交货及因此而产生损费及投诉，效率降低。同时，销售内勤可能对公司产品及流程不太熟悉，导致下单错误或重复，往往会产生很多额外的损失。 再如绩效沟通不足，目前销售部的绩效管理基本只停留在绩效考核阶段，且比较形式化，有些员工甚至不知道打分情况，不知道自己的最终考核分值。部门内部普遍缺少绩效沟通、面谈及反馈，绩效考核效果不佳等。 公司的现状，对于一个发展了16年的大型企业来说犹如骨鲠在喉，迫在眉睫，对于企业的下一代领导人来说，也是一项极大地挑战。所以，我们行动学习小组成员，最终把本次行动学习的课题方向定为---销售员业务能力提升实践。 一、绩效存在问题总结及解决方案 通过与全公司百余位主任级及以上工作人员沟通，总结主要存在问题如下。 问题一：绩效沟通不足 解决方案： 1、年度目标分解、各考核周期的考核结果需被考核人签字确认。 2、各部门内部的沟通、协作不顺畅，目前有些员工不知道详细考核指标以及考核分值，不知道打分情况及标准。建议绩效考核制度公开、透明，各部门加强绩效沟通、面谈及反馈，形成书面记录，部门主管能针对员工的不足给予相应的辅导，以达到绩效改进的目的。 3、若制度有更改，建议通知到相关负责人，便于宣贯知晓，有效执行并监督。 问题二：绩效的奖罚比例及分配原则，如何与工资挂钩 解决方案： 1、目前，多数员工认为罚相对较多，建议可另设季度奖或半年奖来激励表现优秀的员工，这样员工不致因被罚而失去工作激情，或者只为分数而工作。相对上一考核周期，如果员工工作表现出色，考核及奖励结果能够让员工感受到自己努力的价值。 2、指标尽量简单化，便于员工理解和记忆，可适度收缩处罚比例。建议各部门经理可根据员工岗位职责相应调整KPI指标，并根据工种进行适当的分值比重调整。 3、将员工工资中的部分比例作为绩效工资，会让大家有蛋糕被分割的想法，这是员工不愿意积极接受绩效考核的原因之一；如销售部可以考虑将半年或年度要增加工资的部分，分解为正常薪资增长部分和绩效奖励，若能超额完成，可以给予正常工资的额外奖励，增加员工积极性。 4、可适当考虑因订单闲忙季节等不可抗拒客观因素及时调整目标值（比如车间、销售部），各部门负责人应适时调整并会同人力资源部及被考核人共同协商，最终签字确认。避免出现公司订单突然增多，员工忙却因指标完不成而扣绩效工资的现象，一定程度上势必会挫伤员工的工作积极性。 问题三：考核周期及过渡期绩效考核方式 解决方案： 1、销