广东电信专业骨干人才队伍建设培训材料.ppt

打造中国电信广东公司专业骨干人才队伍的供应链 翰威特咨询公司 在培训中我们的要求…… 培训议程（第一天） 培训议程（第二天） 什么样的人才可以被称为企业的骨干人才？ 翰威特将从打造人才供应链的视角，引导大家思考和讨论如何搭建中国电信广东公司专业骨干人才队伍体系 骨干专业人才体系的建立首先要从企业的战略选择出发——全球高科技企业在21世纪的高发展来源于“技术商业化”，技术商业化的核心是工程师！ 华为的深刻反思来源于早期研发方面的一系列失败的痛苦经历 华为致力于培养“技术商人”，而非“科学家”。在华为的核心竞争力中，数量庞大的商业工程师队伍称得上是核心中的核心。 在工程师任职资格标准的基础上，搭建华为研发人员培养体系 思考与讨论： 培训议程（第一天） 翰威特战略性人才规划的观点 翰威特战略性人才规划框架 确定战略发展所需的关键人才——前提条件 示例：通过对不同战略目标、关键成功因素的理解，以及工作难度的判断，识别关键性的组织能力 示例：战略导向下的组织能力在价值链环节（价值活动）的分解 示例：基于组织能力的关键活动分解——卓越运营要求37项关键活动 示例：基于组织能力的关键活动分解到职位 思考与讨论： 中国电信广东公司现在的业务重点有哪些？对组织能力提出了哪些新的要求或挑战？ 哪些专业骨干群体是承接组织核心能力的主体？为什么？ （依照P20页的维度，画出专业骨干人才分布图） 培训议程（第一天） 专业人员结构的典型类型 专业人员结构规划：从业务/职能战略和外部人才市场供求两个角度分析对人员结构的影响，同时，还应兼顾考虑相关辅助因素 通过总结业务/职能战略特点，建立专业职位的目标人员结构 考虑外部人才市场供求状况，对目标结构进行调整 案例：ABC银行理财序列人才结构规划 案例：ABC银行理财序列人才结构优化重点，将中高级理财人员的目标数量逐步提升 培训议程（第一天） 骨干人才数量规划通常应该考量的因素 骨干人才数量规划的信息准备 人员数量规划信息来源于两个方面，一个是历史、当前及未来预测的数据信息，另一个是管理判断； 数据预测，所需数据信息包括： 与员工数量有关的业务和人员的历史数据； 对将来业务发展情况的预测数据； 基于数据的预测是建立在公司业务模式、人员效率、人员能力不会发生根本性变化的假设基础上的； 管理的判断：管理判断会对数据预测的假设条件进行修正，从而使得人员数量规划更符合企业的实际； 人才数量规划方法的运用 在人员规划中，通常是将各种方法结合起来，参照行业最佳案例来制定本企业的人员规划。 由于各企业的情况差别和情况的不断变化，很难会有一个所谓“绝对正确、完全适用和一成不变”的人员数量，它主要还是服从于企业的总体目标要求，在不断的变化中调整，是个动态的管理过程。 人员规划的硬约束是成本投入和效率产出。人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得最佳的岗位和人数的组合以及效率产出。 通用的骨干人才数量规划方法对比 2.骨干人才数量规划通用的方法介绍 在数量规划中，通常是将各种方法结合起来，参照行业最佳案例来制定本企业的人员规划。 由于各企业的情况差别和情况的不断变化，很难会有一个所谓“绝对正确、完全适用和一成不变”的人员数量，它主要还是服从于企业的总体目标要求，在不断的变化中调整，是个动态的管理过程。 数量规划的硬约束是成本投入和效率产出。人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得最佳的岗位和人才数量的组合以及效率产出。 方法一：职责分析法的介绍 示例：以某省移动公司市场经营体系专业人才编制测算为例 方法二：标杆对照法 示例：以某省移动公司市场经营人才编制测算为例 方法三：人员配比法——示例：主要基于XX移动客户规模对网络规模的要求，推算技术线条人员需求 方法四：预算控制法 预算控制法 方法四：回归预测法 示例：根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的编制。 案例：A公司下属业务机构人员配置标准优化 人才数量规划的调整 思考与讨论： 结合当前的业务重点举措，专业骨干群体的结构及数量与公司业务发展要求的匹配度如何？有哪些规划和考虑？ 未来应如何调整和优化，适应业务发展及人才储备的要求？ 培训议程（第一天） 通过骨干人才盘点，将对当前和未来战略发展中各领域核心人才的现状、后备队伍及需求有全面、系统的把握，有助于人才规划、储备和培养发展 以下几方面是骨干人才盘点数据分析的组成部分 案例：ABC IT公司技术人员总量盘点 背景： ABC为国内知名IT分销商，代理各类IT产品高达1300多种，牢牢占据中国IT分销的领先地位，由于分销业的竞争加剧，加上分销业务的资金占用率较大，多年来分销业务的利润率一直非常之低，几家主力分销商在狭窄的市场空间内以低价彼此拼抢，十分艰难，公司作为上