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提高领导绩效 内容介绍 研讨会目标 研讨会规定 基 本 情 况 讲师的角色 研讨会目标 识别并比较不同的领导风格 重新审视您自己的领导观 学习掌握查究、倡导和冲突管理的技能并加以运用 运用并练习学习周期流程 了解企业文化对企业经营结果的影响 基本规则 团队的构成 没有固定模式 尽量回避顶头上司的参与 No Reporting Back 研讨会中必须全程参与 时间是资源 中间休息必不可少- Team Responsibility 1000 Mile Rule re. Interruptions 不许吸烟 学习方法 团队学习机制： 大部分学习活动在Team Rooms开展 自我领悟vs.“教师灌输” 要有积极参与意识 学习 团队学习机制 阅读、研究学习材料 单独测试 团队互动和测试 绩效衡量 学习周期 活动的周期性回顾 了解哪些是可行的 了解哪些需要改进 行动计划 Carole Keke’s 的角色 担任讲授角色，以： 明确任务 阐释观点 概括观点 监督团队学习中遇到的障碍 阐释有关内容 行政事务 洗手间方位 Team Rooms 开始和结束的时间安排 餐饮 其它问题和事项? 结果导向性领导概述 Results Leadership Introduction 为实现重大结果，应记取如下重要经验教训 如果没有深刻认识，就很难付诸行动 People don’t implement properly what they don’t understand 如果没有高度承诺 ，就很难付诸行动 People Don’t implement what they are not committed to 所以，我们应该有一个深化人们认识、促成他们承诺的体系... So, we need a system which will… 结果导向型领导的三大目标 形成高效的行为体系 Develop a hightly functional behavioral system 具有可靠的战略，并采取相应行动 Align executiion with a sound srategy 促进团队的…. Establish commitment to deliver results 达成结果的基本框架 结果导向型领导艺术的基础 领导风格 领导风格 领导原则的集体探讨 Clarifying Grid Concepts as a team (p.17) Learning Goals are to: Clarify your understanding of Grid Styles Experience working in a team Measure and analyze the effectiveness of teamwork against set standards Task Objectives To identify the best answers to the first 15 questions of the Grid Concepts Test (p.3) 互动效率评估法示例 学习周期 什么是学习周期? 通过学习经验，改进个人绩效、提高团队结果的流程 评估结果 了解哪些地方可行，哪些不可行 确定需要采取哪些行动来改进结果 何时使用 前期 后期 周期性 同时 学习周期举例 前期: 设立目标 确定基本规则 预测可能面临的阻力，并设计应对策略 学习周期举例 后期: 会议或团队练习结束时进行学习周期评论 确定学习周期的益处和关注点 项目完结后的回顾性学习 学习周期举例 周期性: 团队绩效的季度评估 互动式回顾 会议中间对团队互动的评估 学习周期举例 同时性周期: 持续性、自发性团队互动的评估 它可以是： 以前的团队建设中一致确认的规则 对团队互动中阻碍性因素的自发干预 备注：这种学习周期是最难实施，但是对于高质量、高速度、高承诺的团队活动却至关重要。 学习周期A 通过个人和团队练习评估团队绩效 识别 障碍 解决措施 结果 团队发言人 集体活动中的团队互换 学习周期 B 学习周期 B 衡量学习效果 介绍学习周期B: 团队练习 评估团队绩效 领导风格的实践 领导风格的实践 识别领导风格 就不同领导风格达成团队共识 双环式学习概述 组织面临的积弊是什么? 举例: 及时交付能力差 个人、部门、职能之间的“踢皮球” “小道消息”影响生产率 结果非常不稳定 工作卖力但不动脑 从这些积弊中可以学习到什么? 管理风格低效 防卫性强 有潜在的或悬而待决的冲突 对自己的观念不假思索 “你知我知天知地知” (我们都知道这是个问题，但是没有人愿意去讨论它) 上述诸种情况都属单环式学习环境的症状 我们对很多问题的根本诱因不了解，也不知道自己不了解