激励与强化.pptVIP

Dec 16， 2007 0A803 管理概论/高性能组织 * * Motivation 激励 引导人们朝着某些目标行动, 并花费一些精力去实现这些目标 绩效= f (能力,激励) 管理者的工作 – 带人要带心 每一个人激励的元素不同(知觉/ 归因) 不同见解 需求理论 过程理论 目标理论 * Maslow Theory艾德法(Alderfer)的 ERG理论 Physiological 生理 Security 安全 Affiliation 归属 Esteem 自尊 Self-actualization 自我表现实现 Maslow: 低一层的需要被满足后才会上升到高一层的需要。 Alderfer: 如果较高水平的需求不能被满足，会倾向于向下发展。 Growth 成长 Relatedness 关系 Existence 生存 * Herzberg’s Two-Factor Theory Motivator 激励因素 Hygiene Factor 保健因素 好的感觉, 满意和不满意 不好的感觉, 不满意和没有不满意 用于评估个人的工作 划分/比重与文化背景有关, 但此理论有效 * 麦克里兰(McClelland)的成就模型(后天需要理论) Achievement 成就 Affiliation 归属 Power 权力 每个人都有成就的动机，但很少有人成功，因为 …… 高成就/地位者，不一定有高成就的动力 高成就者：1.设定自己的目标；2.避免极其困难的目标; 3 .喜欢即时反馈. 高薪水对于高成就的人来说是激励吗? 你的团队成员是什么类型？如何与他们共事？ * Equity Theory公平理论 公平的希望是一个很强的激励因素 工作成就 投入 产出 公平的感觉 公平的感觉：所感知的与其他人比较的产出/投入比率 不公平：我的比率(或)他人的比率 改变相比较的比率，或辞职 公平是基于什么？需要，努力，价值，或只是表面性的。 为什么薪酬是个人机密？ * Equity Theory公平理论 (II) 程序上的公平：动机是通过在过程中公平分配的成果 过程公平：尊重人，参与，信息分享（在西方文化中很普遍） * Expectancy Theory 期望理论 行为的动力: 对后果的期望, 和后果的吸引力 (员工是有理性的人 rational people) 努力 绩效 加薪 快乐 别人的尊重 期望 ［０，１］ 第一水平结果 第二水平结果 工具性 ［－１，１］ 激励＝期望ｘ工具性ｘ效价（valence) * Goal Setting – 目标设置 具体的, 有挑战的, 被接受的, 有反馈的, (有意义的) 目标 导致良好的工作表现. 成就感/自我效能 – 马斯洛(Marslow)理论, ERG, … SMART 原则: 明确的Specific,可量度的 Measurable, 可达到的Attainable, 相关的Relevant, 有时间限制的Time-bound 读附件Adapted From: Managing For Dummies, 2nd Edition Management By Objective (MBO)目标管理 课堂作业 （1） 读SMART， 10 分钟 做一个求学计划，依照SMART的原则， 20 分钟 读目标，10 分钟 分析是否合于SMART * 为了让这两年的学习生活不会无甚收获，也为了为以后的工作做好各方面准备，这样一个目标可以分为好两个子目标，有增加知识方面的，有提高交际能力方面的，这两个子目标还不是很明确，而且不好衡量，所以又要分为再具体的目标。 在上学期，我为增加知识所设的目标有：Ａ，学好所修的各门功课，底限是不能挂科；Ｂ，在学习好所修课程的基础上多自学一点计算机方面的知识，至少要能解决日常所能见到的大多数硬件和软件问题。 并不SMART.仅仅通过考试与准备以后的工作并不相关。 Oct 11/13, 2006 0B304 High Performance Enterprises * 传统的绩效考核简单的说，就是“控制人的思想，禁锢人的灵魂”，考核以事为中心，忽略了人的主动思考和追求，员工抱着“不求有功，但求无过”。 随着经济的发展，人的因素越来越引起了管理学界的重视，从而就诞生了目标管理(MBO)，它体现了以人为本的思想。MBO的特点在于以人为本，强调员工参与管理，能有效调动员工的积极性 它基于员工的所完成工作来评价员工的工作表现。 谁这么说？在什么样的条件下说的？不知道你从哪里得到这个想法呢？ 你知道有什么研究证明了这一点吗？ * 在设定自己具体目标的时候，应该充分考虑到这个目标可能会遭到下级执行人员的蹂躏，也就是说，这个目标应该是有弹性的。不是不可更改的，而且应充分考