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领导的赞扬艺术 史彩娥 河南省基础教育教学研究室 邮编：450000 ? 美国心理学家威廉·詹姆斯研究发现，人类本性中最深刻的渴求就是受到赞美。日本推销之神原一平说：“研究人性的关键在于了解人的需要，我发现对赞美的渴望是每个人最持久、最深层的需要”。一份民意测验结果表明，89%的人希望自己的领导给自己以好的评价。可见，人人都希望自己被肯定、有成就，渴望知道自己的价值，想好好表现自己的能力。所以，任何能使人“知道和相信自己是好的”赞美及鼓励，都易于打动人心，大受欢迎。因为赞美符合人性，赞美关系到一个人的名声。人活一张脸，树活一张皮，对于比较看重他人评价的具有社会趋向自我性格特点的中国人讲，赞美更是最期望得到的。其次，遵循管理心理学的规律。21世纪的管理的新理念主张人本主义观点，要求管理者的管理要按照员工的心理规律和个性差异，强调对下属的尊重和肯定。而赞美与鼓励是发挥下属潜能，增强其自信心、保证管理的科学性和有效性的重要方法。赞美虽然并不陌生，但是要做到赞美有方，却不是一件容易的事情。 ? 赞美要以事实为依据 领导对下属的称赞对于激励本人和员工具有重要的意义。但是要收到预期效果，需要领导明辨是非，“铁证如山”，大家才能心服口服。其次，在事实的基础上还要注意具体化，切忌虚而空；论功行赏还要掌握公正这一原则。我们常说：一碗水端平。领导赞扬下属实际上也是把奖赏给予下属，这就要求公平、公正。许多单位里不乏“功高盖主”的下属，领导对他们也要及时表扬。不以自己的喜好和亲疏来赞扬，不搞差别待遇。若总是表扬自己喜欢的下属，其实是在帮倒忙，反而容易隔离与群众的关系；也有的领导怕别人看出与某个下属关系密切，因而不敢表扬，这都是不恰当的。还有一点需要注意的是，集体的功劳不要据为己有，因为单位的工作成绩往往是下属和领导集体智慧的结晶，是大家齐心协力的结果，在评功论赏时要表扬集体，方显得领导的智慧和水平。 ? 关心和体贴下属是最好的赞扬 领导对下属的长处和优点表示赏识和肯定，仅靠口头表扬是远远不够的，还要有实际行动，让人觉得领导是真诚地表达对人才的尊重和爱护。有时赞扬的话在一段时间内会忘记，而领导为表示赞扬和肯定为下属做的事情却往往使人铭记在心。乃至终生难忘。在现代管理以人为中心的社会里，单纯的领导与被领导的工作关系逐渐将被富有人情味的“以人为本”现代管理理念所代替。以情感人能长久维护人心。为此，要求领导要记住下属重要日子，如在他生日时向他祝贺；其次，还要关心他们的身体健康，如果下属身体欠佳，领导一定亲自探望；还要关心下属的家庭生活。及时用行动对他们表示关心和排忧解难。行贵言轻是中国的传统，体现了领导人本主义的管理理念。也是衡量一个领导水平的重要标志之一。 ? “积极定义”下属的不良行为 这是一种特殊的赞扬方式。管理者感到最为难的莫过于个别下属的比较突出的、固执的性格弱点。若与他们争论，会以生气而告终。而他们仍然显得顽固不化，还容易僵化上下级关系。对待这样的下属，需要“积极定义”他们的不良行为。如有的下属经常当众直言领导或单位的弱点，领导可以说，这一行为是关心集体、有责任感的表现，让下属感到领导对他的接纳，事后可以单独约见他，听听他的有关具体想法和建议。这样做，表示领导对他的重视，还可以缓解他的怨气。领导适时表达赞美并善意解释其不恰当的行为，能加深彼此之间的情感，显示领导的善解人意和过人的管理水平，会促使下属自己逐渐领悟做人的道理。良言常说三冬暖。为了增强下属的自信心，增进上下级之间的感情，调动下属的积极性，善于发现他们的闪光点，并及时表达出来对下属是多么重要。一个初出茅庐初试锋芒的人，不可避免地暴露出一些弱点，也有可值得肯定之处，当员工取得哪怕是很小的成绩时，最需要来自领导的赞赏。赞美体现的是理解和支持，促使下属对工作的动力和进取心。 ? 强化优点，弱化缺点 下属虽知自己有长处，但是有时意识并不是很明确，同时更担心别人指出自己的短处；尤其当自己尝试一件新事物而未能如愿时，更需要管理者的鼓励与支持。赞美的目的是为了让下属发扬好的行为，保持好的行为；但有时采用弱化缺点的办法也能达到此目的。尤其是有的人某一不良行为比较明显时，采取置之不理的态度，而当他在某种情境下不再出现这一行为时，及时强化其好的行为。如有的下属发脾气时爱敲桌子，当发现他哪一天不敲桌子时，及时强化他好的行为。那么当他再次想“旧病复发”时，想到曾经受到领导的表扬，就会克制自己的冲动。 ? 放下架子来称赞 拿架子就是通常说的官僚习气，表现出的是一副高高在上，神圣不可侵犯的姿态，这样一来，势必在自己与下属之间划出一条鸿沟，不可能进行感情交流和沟通，其赞美也不可能自然地表达，更不可能引起下属的心灵共鸣。放下架子是领导称赞下属的前提条件。放下架子要求领导首先要平易