070120企业文化对人力资源管理影响地研究述评3-商业研究.docVIP

企业文化对人力资源管理影响的研究述评 宋联可1 魏江茹2 张钰3 摘要：企业文化与人力资源管理有着天然的内在联系，许多学者热衷于探讨二者的关系。国外学者的研究较成熟，但研究成果难以移植到中国情景；国内学者以定性研究为主，缺乏实证探索和验证。虽然研究颇多，但国内至今没有企业文化对人力资源管理影响方面的文献述评。基于研究发展需要，本文回顾相关研究历史和现状，并提出我国的未来研究建议。 关键词：企业文化、人力资源管理、述评 企业文化对人力资源管理影响的研究述评 一、企业文化研究现状及分析 20世纪70年代末，随着日本企业迅速崛起，西方学者开始关注企业文化。20世纪80年代末，威廉·大内的《Z理论》、·迪尔和·肯尼迪的《企业文化》·彼得斯和·沃特曼的《寻求优势》掀起了文化的热潮。Schein（1985）文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和麻省理工学院的Edgar H.Schein为代表的定性化研究以密西根大学工商管理学院的Robert Qunn为代表的定量化研究Robert等人（1999）认为其原因可能是测量企业文化困难，相应测量工具有效性低。 Sackmann（1991）曾经对研究文化的方法做过权威综述，认为研究方法可以归为两类：一类是以局外人（Outsider）的立场进行调查，然后加以演绎的模式；另一类是以局内人（Insider）的立场进行调查，然后加以归纳的模式。从外部调查，以实证主义为基础，收集、整理、分析数据，期望建立普遍的法则，文化往往被当作一个可控的组织变量。从内部研究，致力于对文化的完整认识，强调所获知识的情景特殊性，但不能总结情景以外的知识（Sackmann，1990）。研究转型经济下的企业文化，是从宏观层面分析问题，课题组将主要采用第一类研究方法。事实上，近期的企业文化测量研究发展迅速，如Allen和Dyer（1980）、Cooke和Lafferty（1983）、Glaser等人(1987)、Hofstede (1990)、O’Reilly等人（1991）、Quinn等人（1991、1998）、John和James（1992）、郑伯壎（1993）Denison（1995）、占德干和张炳林（1996）、Goffee和JonesLahiry，1994；余凯成，1996；Van，2000；Moon，2000；刘小平，2003；McKinnon，2003；刘小平、王重鸣，2004）、工作满意度（Johnson and Jocelyn，1998；彭世勇，2003；McKinnon，2003）、离职意向（Van，2000；Herndon等人，2001；Egan等人，2004；吴红梅，2005）、组织公民行为（Organ，1988；郑伯壎1993；傅永刚、许维维，2005；Bragger等人，2005）、工作绩效（Quezada等人，2003；唐均等，2004）等变量的前因变量。虽然微观层面的实证研究多于宏观层面，但也仍然缺乏，更多的文献仅是定性分析。 Barrett和Bass（1976）评述许多工业与组织心理学研究是在单一文化中，这种文化情景限制了针对组织问题的理论和实际方案的发展。在他们回顾跨文化工业与组织心理学文献的时期，文化没有被作为一个重要的解释人力资源管理的变量（Zeynep等人，2000）。许多学者关注北美行为理论和工具在其它国家的推广后，引起两个变化：一、因为全球化和自由商业环境的需要增强，学者和实践者开始把文化作为一个解释变量；二、意识到将在西方文化中发展起来的人力资源管理实践和工具不加批判地照搬不会在其它社会文化环境中有效。虽然不断有学者提出企业文化影响人力资源管理，但相关实证研究较少。 企业文化与人力资源管理有着紧密联系，国外主要有三种观点：一、企业文化影响人力资源管理；二、人力资源管理影响企业文化；三、企业文化与人力资源管理相互影响。观点一：Adler（1997）认为文化对人力资源管理有着普遍而深入的影响；Zeynep等人（2000）通过实证研究发现他们归纳出的文化维度显著地与人力资源管理实践相关。观点二：Buckleya等人（2001）认为人力资源管理实践可使组织更容易地向具有强伦理观的组织发展；Dessler（1994）发现通过与员工沟通和多方面的员工参与计划这两种人力资源管理实践可以建立鼓励员工为企业努力的企业文化；McAfee等人（2002）认为安置员工、培训、报酬和评估四种人力资源管理政策对组织文化有显著影响。观点三：McAfee等人（2002）认为企业文化与人力资源管理政策有着共生关系；Lismen等人（2004）证实人力资源管理与企业文化可以相互加强，并可增强企业差异性、提高企业绩效。虽然在影响关系上有不