保证绩效反馈有效进行措施建议_杨晓春2007.pdfVIP

管理制度 CO-OPERATIVEECONOMYSCIENCE 保证绩效反馈有效进行措施建议 文 杨晓春 □ / 绩效反馈是绩效管理过程中的一个 第一种是在考核结果中没有多少考 的。对员工考核的真正目的是发现不足和 重要环节。它主要根据绩效考核的结果， 核信息可以反馈。绩效考核工作本应基于 差距，根据考核结果和需要结合实际情况 通过考核者与被考核者之间的沟通，对被 提高员工工作能力、改善工作质量而进 来改进完善部门绩效和个人绩效，从而提 考核者值得肯定的方面进行嘉奖，对不足 行，在整个考核过程中应该是十分公开才 高整个企业的综合实力，使企业能够在激 之处找出改进的方法与措施。被考核者可 对。但在实际工作当中，由于某些因素的 烈的市场竞争中立于不败之地。 以在绩效反馈过程中，对考核者的考核结 影响，考核者对于一些结果并没有公开， 第二,将绩效反馈效果作为一项考核 果予以认同，有异议的向公司管理层提出 而是屏蔽了一些不利的信息，考核行为成 指标对各个部门进行考核。将绩效反馈效 申诉，最终使绩效考核结果得到认可。 为一种暗箱操作，这使得员工根本不知道 果作为一项考核指标来考核部门的绩效 目前，从较多的著作以及管理咨询公 应在哪些方面改进及如何改进工作。 是很有必要的。在具体实施过程中，可以 司的统计结果中可以了解到，在企业的绩 第二种是指考核者没有将考核结果 将绩效反馈效果作为部门绩效考核指标 效管理当中，存在着很严重的重考核、轻 反馈给被考核者的意识。这种情况的出现 中的最后一项指标。而该指标的考核可以 反馈的现象。员工表现令人不满意的主要 往往是由于考核者本人未能真正了解绩 不必与当月的其他考核指标同时完成，它 原因之一，是他们觉得“从工作中没有得 效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟 可以放在同一经营时期的期末对某一部 到任何的反馈”。据估计，企业绩效不佳的 通能力和民主的企业文化，使考核者没有 门进行考核。绩效反馈效果这一指标的考 原因，有一半就是缺乏反馈。员工并不知 驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。或 核是在哪一时间完成的，就影响哪一期的 道自己做得好不好，而只是单凭自己感觉 者原有的绩效考核主观色彩极浓，缺乏可 绩效奖金。 做得不错，那么他们就会继续按照原来的 以随时公开的客观资料，或者由于主管不 在考核中常见的情形是，比如销售部 做法去做。 愿与员工面对面地进行沟通，往往是将考 门，它的考核指标有销售额、客户拜访率、 由于绩效反馈是在绩效考核结束后 核表格填完之后，就直接送到人事部门归 新客户开发量、客户投诉率等；再如生产 实施，是考核者和被考核者根据考核结果 档。这样一来，员工并不知道自己业绩的 部门，也有一系列专门的考核指标，有生 制定培训计划和改进措施来提高员工绩 好坏，也就无从改进绩效。从而，绩效考核 产完成量、次（废）品率、月节材量等。通过 效，因此，有效的绩效反馈对绩效管理起 也就没有起到其应有的激励和改进作用。 这些指标的考核，可以很清楚地考核各部 着至关重要的作用。目前，绩效管理已被 二、几点建议 门的业务水平，也可以得出各部门现阶段 越来越多的企业所重视，但一些企业忽视 针对上面这两种情况，为使企业的绩 状况与目标状况之间的差距，并且可以具 了绩效反馈的作用，使绩效管理体系变成 效反馈得以实施，可以考虑以下建议： 体到部门中个人的业务量水平效果以及 了 “绩效考核手段”，成为发放奖金的标 第一,要使考核者和被考核者从思想 与目标状况之间的差距。但是，通常出现 准。而员工只知道考核的成绩与期末奖金 上认识绩效反馈在绩效管理中所处的重 的情形是，考核完成后，根据考核结果也 的发放有对应关系，却不知道应该怎样根 要地位和绩效反馈对于整个绩效管理工 决定出了一套反馈改进绩效的方案，可是 据考核结果对行为进行改