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区域网景 关注员工 的满意感 ● 陈 曦 谢晓非 内容摘要 本文分析了国内外学者对员工满意感的近期研究，认为工作满意感与组织多种 特征存在联 系，而生活满意感 同样对工作绩效存在干预效应 。关注员工的满意感 ，依然是管理学家 和心理学家研 究的重点之一。 关 键 词 工作满意感 生活满意感 组织特征 工作满意感是组织行为学 中 参与攻击 、怠工和偷窃的行为 。以 升满意感和工作本身 的满意感与 一 个重要的因变量 ，是指一个人对 前组织更多的关注员工对工作本 理想承诺正相关 (0．70，0．71)；同 来源于工作或工作经验评价 的愉 身的满意感 ，近期 的研究发现生 事 满 意 感 与 规 范 承 诺 正 相 关 快或正性情绪状态 的认知 。所谓 活满 意感对组织 也是非常重要 (0．74)；工作满意感 的 6个方面 的工作并不仅仅是指处理文件 、 的，因为它与消极情感相联系。 可 以解 释 组 织 承 诺 总 方 差 的 驾驶汽车等具体工作任务规定 的 满意感研究的新进展 77．4％。两者之间的高相关足以 行为或操作 ，也指与 同事和上司 早期满意感 的研究都将焦点 明员工 的满意感对组织存在广泛 交往 ，遵守组织 的规章制度 ，符合 放在满意感 的影 响因素上 ，例如 的影响。 绩效评价的标准 ，承受各种压力， 公平 的报酬 ，支持性的工作环境 ， 组织公平认知 承担各种责任等等 。这意味着员 融洽的同事关系。近期则是将工 组织公平认知包括三个维度 工对他工作满意或不满意 的评价 作满意感与组织承诺 、组织公 民 的公平感 。(1)分配公平关注组织 是大量独立 因素 的复杂总和。 行为等更加人本 的因素联系在一 目标设置 的公平性 。对个体之 间 虽然到 目前为止 ，没有哪个 起 。下面简要介绍一下这些概念 报酬 、工作任务和组织资源分配 学者可 以确定地说高工作满意感 并讨论他们与满意感 的关系。 的数量感到公正 。分配公平可 以 的员工会产生高绩效水平 。但我们 组织承诺 作为个人结果，例如报酬和工作 对满意感 的研究还在不断进行 ， 组织承诺指员工对于特定组 满意感 的强预测源 。(2)程序公平 大量学者和管理者依然对满意感 织及其 目标 的认 同，并且希望维 主要指员工对确定报酬分配过程 非常关注 。这是因为工作满意感 持组织成员身份的一种状态 。高 的公平认知。程序公平可以作为 不仅与绩效 ，而且与组织承诺 以 组织承诺意味着员工对所属组织 一系列组织结果 ，例如组织承诺 及相关 的态度有关系。近期组织 的认 同。研究表 明：工作满意感 的 和工作满意感的预测源 。(3)互动 行为学从研究工作满意感 的行为 不 同方面会影 响组织承诺的不 同 公平关注上司为有效地完成任务 结果 (例如离职)转向研究行为意 方面。研究者将组织承诺分为5 所付出的合理努力的水平。三个 向。这种转 向的一个原 因是工作 种类型 ：感情承诺 、规范承诺 、理 维度都反 映了个体将 自己与他人 满意感作为一种态度 ，随时间形 想承诺 、经济承诺和机会承诺 ；从 在相似情境下 比较后得到的公平 成并表现 出来 ，这一形成过程本 6个 方 面测量 工作满 意感 的 内 感