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企业年金的微观理论基础 杨长汉 雇主父爱主义理论 历史经验显示，大部分企业年金计划是由雇主先提出的，不是社会压力、政府主导、法规强制的结果。欧美大多数的企业在早期，都是自愿地为企业雇员建立伤残等保障计划，其后逐步发展到企业年金等养老金计划。埃佛里特·T·艾伦等人认为雇主建立企业年金的主要动机在于其“有一种与控制雇员的愿望联系在一起的父爱主义传统”。在现实中，由于一些雇员年轻时过度消费过度挥霍，以致没有为自己年老时的生活准备足够的储蓄和积累。雇主因此把雇员视为“不够理智”的孩子，通过建立企业年金计划等企业保障计划的道德义务手段来对雇员实行激励、增加雇员福利、提高雇员积极性和归属感，间接提高企业的生产率。对于这一理论，存在着两种截然不同的解释。 （一）短视的过度挥霍 第一种解释的核心是认为人们由于养老金规划的时间周期太长，在年轻时看得不够远，即存在所谓的经济“近视”。持这一观点的人认为，人们在年轻时总是犯储蓄太少的“错误”，至于年轻时犯积累不充分的错误的根源，戴蒙德（Diamond）在其著名的《社会保障分析框架》一文中指出，有三种可能的原因：1、退休规划的时间周期太长，人们很难获得足够的信息来判断究竟应该为退休储蓄多少财富；2、面对生活中存在的诸多不确定性因素，尤其是未来长远的经济生活当中的不确定性因素更多，人们很难对长期经济问题做出有效的决策；3、各种各样非理性因素导致人们在决策时，没有为将来退休的生活配置足够权重的养老财富积累，即比理性情况下支出得更多而储蓄得更少。 （二）理性的过度挥霍 对于这个问题的第二种解释恰好与前一种相反，这种解释认为，正是由于人们在年轻时看得太远，以致他们不但充分预期到了退休时期的需要，而且预期到了后代以及社会其他成员将对这些养老需要可能作出的反应。他们预期社会将在老年人处境艰难的情况下（例如贫困、疾病、伤残）给予他们帮助，即使老年贫穷等情况是他们自己造成的。社会难以忍受遍地都是贫穷老人，从而给予他们救济。大面积的老年保障不充分，个人养老保障不足将成为社会问题。认识到这一点，一些年轻人就懒得去为自己的老年储蓄养老金，转而完全依赖于将来社会的转移支付。 在19～20世纪，雇主根据个人意愿决定是否建立企业年金计划，这种计划的基本动机是为雇主带来直接或间接的经济利益。但随着经济工业化、社会化的发展以及退休金计划日益普及，越来越多的人们认为雇主有道德义务为退休者提供一定的经济保障。自20世纪80年代以来，美国的管理型企业文化和日本团队型企业文化开始出现融合的发展趋势，雇主开始学习和实践与企业发展战略匹配的新的利益分配机制。雇主建立企业年金计划的目的是为了通过建立更加具有激励性、凝聚力的分配机制，增进雇员福利，来实现消除或减轻雇主与雇员之间的摩擦、改善并稳定劳动关系、鼓励雇员努力地安心地工作、节约生产经营成本、享受税收优惠等等。 人力资本折旧理论 建立企业年金计划的另一个基本理论是“人力折旧理论”。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。所谓人力资本折旧，是将雇员的人力资本价值比喻成同厂房或机器设备的固定成本一样，厂房或机器设备会因为长期损耗而折旧，长期雇员也会因为退休后赚取收入能力丧失而需要雇主给予相当于充分折旧的退休金。换言之，保护人力资本价值的费用——退休金，与厂房和机器的固定成本分摊——折旧一样，两者对雇主而言，均为生产所需负担的成本。而养老金更具有社会意义，应该是雇主对老年雇员不可推卸的企业责任和社会责任。 美国学者Lee Welling Sguier就认为：“从整个经济社会制度的角度来说，雇主并无权力约束雇员，在任何一个工作岗位上耗尽其个人劳动生涯的10年、20年或40年之久，变得年迈体弱的雇员，恰如在茫茫大海中没有主人的弃船一样，被遗弃于广大社会中沉浮。”就社会责任观点而言，雇主长期雇佣员工亦因雇员退休后赚钱能力丧失，而需要由雇主给予相当于折旧的退休金。 美国总统调查委员会在1949年对钢铁雇员劳资纠纷的报告中也做了人力和机器的类比，目的是为了支持其管理方有责任为雇员提供保障的结论：“我们认为，在政府计划不够的情况下，所有产业部门都有义务为雇员提供医疗等福利以及老年退休的折旧——就像目前为厂房和机器所做的那样——以维持人力”。 延期支付理论 企业年金的“延期支付理论”是1913年由美国学者Albert de Roode提出，他认为：“要充分了解退休金的概念，就必须将退休金给付视为其一部分。虽然退休金费用可由劳资双方共同分担，但目前的趋势应全部由雇主负担，由于雇主往往取消现金工资的增加，以建立养老金制度，使得退休金费用由雇主负担的观念混淆不清。这种