论我国建筑企业人力资源管理现状分析及对策.pdfVIP

论我国建筑企业人力资源管理现状分析及对策 刘益政 宋晓霞 1北京石龙经济开发区投资开发有限公司 北京102308 2北京金世源建筑工程有限公司 北京102308 摘 要::分析新形势下我国建筑企业人力资源管理面临的压力及存在的主要问题,,阐述搞好:: ,, 建筑企业人力资源管理的基本对策。指出只有树立“以人为本”的管理理念,,实现高效现代,, 的人力资源管理使企业更好地生存发展。 关键词::建筑企业;;人力资源管理;;人才观;;激励机制;;建筑企业文化:: ;; ;; ;; ;; 中图分类号： C962 文献标识码：A 文章编号： 在我国加入ＷＴＯ后,建筑市场竞争更加激烈,建筑企业在这场竞争中成败的关键是新形 势下人才竞争的优略。因此,如何在“入世”的新形势下加强人力资源管理对建筑企业的发 展有着极其重要的意义。 1 建筑企业人力资源竞争压力 当前,我国建筑企业普遍面临人才竞争的三大挑战:第一,国际的挑战———国际大型跨国 承包商之间的人才竞争不断加剧,特别是他们进入中国后所推行的本土化战略,已对中国的人 才构成严重的现实挑战;第二,企业必须充分认识人才队伍建设中面临的问题,有针对性地不 断调整经营需要的挑战———经营规模的急剧增大与专业技术人员不断流出,急需解决技术 人才严重不足的问题;第三,人才结构的挑战———高级人才短缺、复合型高级管理人才短缺、 面向未来多元化人才短缺的问题。 2 建筑企业人力资源的特点 2 1 建筑业从业人员整体素质普遍偏低 据有关部门统计,目前在建筑业现有的工人队伍中,绝大部分是农民工,初中以下学历者所 占比例超过百分之九十,他们基本没有通过培训就直接上岗,由于缺乏基本的操作技能和安全 知识,造成的生产事故和安全事故较多。大专以上学历者极少,所占比例不足百分之一。 2 2 技术人员队伍力量十分薄弱 在建筑工人队伍中,绝大多数是非技术工人,技术工人只占从业人数的 1/1000,技术工人的 技术水平同国外同行业相比存在较大差距。同时机械装备率低,过分依赖“人海战术”,造成 劳动生产率水平低,建筑产品质量不高,很难达到国际先进水平。 2 3 人员配置实行委任制,难以形成自由竞争的人才流通机制和人岗匹配的人事结构 随着企业改革的推进,我国建筑企业为适应现代企业制度的要求逐步实行公司制,并相应 地对企业内部的劳动制度、人事制度、分配制度进行了改革,但由于传统观念、惯性思维和 既得利益在大部分建筑企业已根深蒂固。对人员的岗位配置依然实行自上而下的委派制“, 任 人唯亲”、“论资排辈”现象仍然不可避免。机构臃肿、人浮于事的人事结构。而现代企业制 度所要求实行的聘任制在个别情况下成为虚晃的招式。竞争上岗凭的是一个人的关系和财力, 而非其真才实学。因而择优录用选出的也不一定是优秀的人才。领导岗位上不是人才济济, 而是良莠不齐、鱼龙混杂。 2 4 人员补充重管理轻生产,员工队伍管理化薄弱,削弱了自身的施工能力和发展基础 随着建筑企业自身的发展,企业的生产规模迅速扩大,而企业的生产人员却没有以相应的 速度增加,从事一线生产的工人严重不足。照此发展下去,建筑施工企业将丧失施工生产的实 际能力,受制于外部劳务队,因而也就丧失了生存和发展的基础。 2 5 对职工的技术培训、人格培养等素质提高方面投入不够或根本不投入 一些单位害怕人才流失而对职工的技术培训采取默然视之的态度,甚至对职工自己工作之 余的学习也加以种种刁难,从而使整个企业陷入僵死的氛围。 3 搞好建筑企业人力资源管另的对策 “十年树木、百年树人”,人才整体开发是一项复杂的社会系统工程,需要通过各种方法和 手段在人才开发观念、人才培养机制、人才使用体制予以创新,最大限度地冲破长期以来束 缚人们思想的习惯思维定势。开发、培养和吸纳优秀人才,坚持聚才、育才、用才并重,调整 政策、优化机制、改善环境并举,着力营造有利于人才成才、稳定的机制和环境。这就需要 企业的经营者具有独到的人才观念,建立一套完整的人才培养机制和人才使用体制。 3 1 树立以人为本的管理思想 企业的任何行为无一不是有人在实施,离开人的活动,建筑企业就意味着死亡。因此要树立 起“以人为本”的管理思想,实施“以人为本”的管理模式,高度重视人力资源及其开发及利 用。以人为本是一种更深入、更全面的新型管理形式,强调以人为中心的思想,贯彻“以人为 本