民营企业知识员工流失管理探讨――基于职业高原背景下.pdfVIP

现代商贸工业 No．04，2012 ModernBusinessTradeIndustry 2012年第 4期 民营企业知识员工流失管理探讨 基于职业高原背景下 林丽卿 王永华 (浙江东方职业技术学院，浙江 温州 325000) 摘 要 ：知识经济时代 ，知识员工作为知识创造和应用 的载体 ，流失问题 日益被关注。以民营企业为对象，运用因子分 析、回归分析等方法，着重分析了知识员工职业高原的结构维度及其对离职意向的影响作用，进而有针对性地提出应对策略。 关键词 ：职业高原；知识员工 ；流失管理 中图分类号：F272 文献标识码 ：A 文章编号：1672—3198(2012)04-0108—02 1 引言 观点，本文将职业高原设定为层级高原、内容高原、趋中高 知识经济时代，知识成为经济生活的主导，对知识的获 原和生活高原四个维度。 取、创造和运用成为企业可持续发展的决定性因素。知识 3 职业高原对民营企业知识员工流失的影响 员工作为掌握和运用符号和概念 、利用知识和信息工作的 本文借鉴加拿大著名学者弗朗西斯．赫瑞 比 “管理人员、 人，是知识创造和应用的载体 ，是企业赢得竞争优势的根本 专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴”的观 所在 ，留住知识员工等于留住企业持续发展的资本。正是 点，通过匿名 问卷的形式，对温州 民营企业 中具有大专及 以 基于知识员工在企业 中的特殊性，知识员工流失 的问题被 上学历的207名管理及专业技术人员做了数据收集和分析。 日益关注 。相对其他组织，民营企业知识员工的流失 问题 3．1 民营企业知识员工结构维度的确定 更甚。据统计，我国民营企业的人才流动率接近 5O ，部分 首先，运用克朗巴哈 系数法检验，a系数为 0．876，说 企业甚至更高 ，一些中高层人才以及科技人员，在公司的工 明本文数据具有 良好的信度。其次，KM0样本测度和巴特 作年限普遍较短，一般为 2—3年，最长的也不过 5年 基于 利特 球体 测 度 结果 显示 ，KM0— 0．846，Bartlett值 一 如此现状，本文将从职业高原角度出发其对民营企业知识 2023．524，df=171，P一0，说明数据适合进行探索性因子分 员工流失的影响，进而有针对性地提出应对策略。 析。最后，通过最大方差正交旋转进行主成分因子分析，按 2 职业高原及结构的界定 照特征值大于 1的标准，保留因子负荷大于0．4的题项 ，最 上世纪 7O年代 ，西方经济发展进入一个相对缓慢和停 终提取4个因子 ，总方差解释率为 65．26，四因素的方差解 滞的阶段 ，公司雇员职业发展停滞 的现象普遍流行。美国 释率分别为 19．66、19．Ol、15．O6和 l1．53，将四个因子分别 职业研究专家Ferenee(1977)率先提 出职业高原的概念 ，并 命名为：F1内容高原 ，F2层级高原，F3趋中高原 ，F4生活高 从晋升 的角度加 以定义，他认为职业高原是指个体职业生 原 。层级高原主要是 由于企业结构的原因，导致员工职位 涯发展到某一个 阶段后，进一步晋升的可能性就非常小。 提升的空间受到限制；内容高原主要表现为员工难 以从 当 随后 ，Veiga(1981)对职业高原的概念进行扩充，从流动 的角 前工作中提升工作技能和知识 ；趋 中高原表现为员工成为 度将其定义为，由于长期处于某一职位，从而使得个体未来 企业焦点人物或向决策 中心位移的可能性很小；生活高原 职业流动 (包括垂直流动和水平流动)的可能性很小。Feld— 主要源于员工对现状的满足而在个人主观上不求有提升 。 man和Weitz(1988)从责任的角度对职业高原概念提 出新 对结构维度模型拟合效果的的验证，本文主要运用 x ／ 的见解 ，认为个体在工作上进一步承担更大或更多责任的 df、RMSEA、CFI、G