员工敬业度研究的现状和未来研究方向.pdfVIP

中国人力资源开发 年 月号 总第 期 观点交流 2009 1 223 员工敬业度研究的现状及未来研究方向 ● 刘 勇 内容摘要 员工敬业度是影响组织绩效的关键因素，对于企业的生存与发展具有重要的价 值和意义。 本文从理论和实证的角度，探讨了目前学术界对员工敬业度的内涵界定及理论模型， 梳理了现有文献对敬业度相关变量的研究，对其未来的研究趋势进行了初步探讨，并根据我国企 业敬业度管理现状提出了相应建议。 关键词 员工敬业度 组织承诺 组织公民行为 20 世纪九十年代以来，很多企业面临着员工 指认知上的可获得性和员工在思考这个角色上花 敬业度（Employee Engagement）下降的尴尬局 费的时间，吸引是指员工沉浸在一个角色里以及聚 面。据美国有关机构统计调查显示，大约一半的美 焦于这个角色的强度。 国员工没有处在高敬业状态，“敬业度缺口”每年给 此外，研究职业倦怠的学者认为敬业是职业倦 美国企业造成了3000 亿美元的损失。员工敬业度 怠的对称或者是积极的反题。根据Maslachet al. 对组织成功的重要作用逐步被认识，并成为企业界 (2001)的研究，与职业倦怠的三个要素疲倦、自我 和管理咨询实践关注的热点。然而，与管理实践对 疏离和效能低下相反，敬业度以活力、投入和效能 员工敬业度关注形成鲜明对照的，却是学术界对此 为特征。Schaufeli et al.(2002) 将敬业度定义为一 项研究的冷淡。鉴于此种情况，本文对西方有关员 种积极的、符合理想的、与工作相关的思维状态，以 工敬业度的理论及实证研究进行了介绍和分析，并 活力、奉献和吸引为特征，是一种更加持久和范围 指出了未来研究的方向，以促进学术界和企业界对 更宽广的包括情感和认知两个方面的状态。 敬业度研究和管理实践的关注。 2．员工敬业度的分类 Alan M. Saks and Joseph L.(2006) 指出员工 一、员工敬业度的内涵界定 敬业度是以员工在组织内扮演的角色为基础的，可 以分为工作敬业度和组织敬业度。Alan M. Saks 1．员工敬业度的定义 and Joseph L.(2006)的研究发现，工作敬业度和组 员工敬业度的概念由Kahn 在 1990 年提出。 织敬业度是既相关又有明显区别的两个概念，被调 Kahn 认为人们能够在生理上、认知上和情感上改 查者表现出比组织敬业度明显更高的工作敬业度。 变他们投入到工作角色中的自我的程度，敬业度即 另外，引起工作敬业度和组织敬业度变化的心理状 组织成员在工作角色中的自我的投入和运用。在敬 况以及工作敬业度和组织敬业度所导致的结果是 业状态下，人们在工作中表现为从生理上、认知上 不同的。 和情感上运用和表达他们自己，而在不敬业的状态 为了研究敬业度的结构，Theresa (2007) 开发 下，表现为从生理上、认知上和情感上的自我回撤 了以角色为基础的工作表现模型，认为研究员工敬 和自我防卫。因此，敬业度是指员工在担当和执行 业度的初衷是提高组织绩效, 因此应该从实现最终 组织角色时的心理存在。Rothbard(2001)进一步指 目标出发来解释员工敬业度。该模型将员工在工作 出敬业度包括两个基本要素：关注和吸引。关注是 中的角色归纳为五个主要角色，即核心工作承担者 98 CCHINAHINA 中国人力资源开发 年 月号 总第 期 2009 1