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基于成本效益分析的公共人力资本绩效考核研究 ——兼论公共服务部门人力资源管理会计的构建 刊、琳 内容提要在建设“服务型政府”的背景下，充分利用会计准则改革的新契机，构建公共服务部门的人力资源 管理会计，通过将公共人力资本产生的绩效与之所发生的成本进行成本一收益分析，有利于正确全面地考核公共 服务部门的工作效益，为顺利实施绩效工资为起点的事业单位改革提供科学、客观的信息和依据，同时为社会公众 提供公共服务部门履行社会责任情况的信息。 关键词公共人力资本人力资源管理会计绩效考核 中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1000—7636(2011)02—0081—07 一、问题的提出 2009年国务院常务会议审议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位分三步实施绩 效工资改革，从2010年1月1日起，事业单位将全面实行绩效工资制。这是我国收入分配制度一个非常重 要的改革，也是向着建立合理有序的收入分配格局迈出的重要一步。 绩效工资制度作为事业单位改革的切入点，使得事业单位所产生的效益问题浮出水面，建立科学有效的绩 效考核体系是实行绩效工资制的前提和保证，其行为主体——公共人力资本…的绩效考核机制的建立和运用 变得至关重要。绩效考核是作为对公共人力资本的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。近年 来，人力资源会计(1)的发展为公共服务部门工作效益的记录和考核提供了新的研究工具，极大地提升了公共服 务部门绩效管理的空间。特别是2007年开始实施的新会计准则体系在计量属性上的扩展，使人力资本计量有 了现实的选择。因而，在组织行为学理论和人力资本理论的基础上，建立和完善以人力资源管理会计信息为依 据的会计核算模式，是建立公共人力资本绩效评估机制和衡量其成本效益的主要发展趋势之一。 二、文献回顾和理论基础 作者在阅读与本文主题相关文献时，主要关注了“事业单位绩效考核”、“高校和医院人力资源会计”以 收稿日期：2010一ll—lO 作者简介：孙琳复旦大学经济学院副教授，经济学博士，上海市，200433。 ①人力资源会计是会计学与人力资源管理相互渗透而形成的会计学科，是把人力资源作为社会或企业的资产，对其成本和价值进行确 认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，做出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各有关方面的会计管理 方法。 8l and 经济与管理研究(2011年第2期)Re8锄hOnEconomics Management 及“人力资源管理会计”等几个相关领域。 在事业单位绩效考核文献中，有学者提出“事业单位绩效会计”的概念，主张将管理会计思想与财务会 计方法相结合，在财务成果核算的同时，直接进行经营管理分析，努力做到组织经营成果和管理效率的同步 核算口1，另一些学者将目光更多地关注在绩效考核存在的问题和对策建议方面，而对事业单位绩效考核的信 度和效度方面以及可操作性的制度建设方面鲜有涉及。 高校的人力资源业绩评价较为复杂，原因是高校教师的工作时间具有模糊性，很难在时间上给予严格 界定，其中，教学可以按课时量、学生对教学评价等为依据，直接和工资、奖金挂钩；科研部分相对要复杂得 多，即使具有科研成果评价体系，由于科研成果存在差异性和评价周期的限制，评价结果也比较难以信服。 医院人力资源会计是以医院的人力资源为核算对象，确认、计量和报告医院的人力资源信息，以货币和中介 变量的形式反映、控制医院人力成本、价值和效用，为医院管理者和外部信息需求者提供人力资源现状及变 动信息的一种会计分支口】。关于医院人力资源会计的文献阐述较多的是医院人力资源会计的概念、实行人 力资源会计必要性和效用性分析方面H-。 已有的人力资源会计文献中，在成本效益的研究中引入了作业成本思想，其主要作用是将人力资源成 本发生的前因后果进行追本溯源，进行成本效益分析，引导管理人员将注意力集中在人力成本发生的成本 动因上，通过对作业成本的计算有效控制和管理人力资本的投入1。此外，人力