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科学学与科学技术管理 人力资源管理
基于胜任力模型的BEI面试选拔新技术
薛 琴,宋成一
(河海大学 商学院,南京 )
210098
摘要:针对企业人才面试选拔效度较低的问题,将胜任力模型构建的经典实证研究方法BEI用于企业招聘。介绍了BEI实
施假设,根据其特点设计了实施模式与实施程序,并运用该程序对 位候选人进行胜任水平求解与评价,最后对其优缺点
3
及实施过程中的注意事项做了说明。
关键词:胜任力模型; ;面试;选拔
BEI
中图分类号: 文献标识码: 文章编号:
F240 A 1002-0241(2008)02-0189-06
0 引 言 以通过学习或在较短时间内改变;水下部分代表深层的
面试是当前企业招聘和挑选人才不可或缺的环节。传 胜任特征,如社会角色、自我概念、特质和动机等,称之为
统的面试方式重视考察候选人的教育背景、知识技能水平 鉴别类胜任特征 [3]
,难以通过学习或在较短时间内改变 。
和以往的工作经验来做出是否聘用的决定。而这些都属于 后者是决定人们的行为及表现的关键因素。因果关联指
门槛类非鉴别类胜任特征,无法预测其未来绩效。彭剑锋 胜任力能引起或者是预测个体的行为和绩效,它是导致
指出,知识丰富、能力较强的人不一定就是绩效优秀者或 个人绩效优劣的深层次原因。参照效标是衡量某特征、预
岗位胜任者,也就是我们常说的高分不等于高能力,高能 测其在现实情境中工作优劣的效度标准,它是胜任特征
力也不等于高绩效[1] 定义中最为关键的方面。
。又由于面试人员在面试过程中不可
避免地带有主观错觉,如首因效应,晕轮效应等,由此导致 胜任力模型( , )是指担任某一
CompetencyModelCM
选拔效度大打折扣。这就是为什么企业费尽心思挑选的人 特定的岗位需要具备的胜任特征的总和,它是针对特定
才,在岗位上却未见得能表现出令人满意的绩效的原因。 职位表现要求组合起来的一组胜任力特征,或者是指担
基于胜任力模型的BEI面试技术可以解决上述问题。 任某一特定的职位所需具备胜任力特征的集合。即:
1 胜任力模型与BEI简介 , ,,,…,
: ; ;
CM=CI i=123 n
胜任力模型 表示胜任力模型, 表示胜任特征, ,即第 个
1.1 CM CI CI i
胜任力是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优异 胜任特征,表示胜任特征的数目。
n
者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征,
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