HR制定科学合理的薪酬考核体系.pdfVIP

制定科学合理的薪酬考核体系制定科学合理的薪酬考核体系 制定科学合理的薪酬考核体系制定科学合理的薪酬考核体系 一、制定科学合理的薪酬考核体系、实施业绩取酬 英台 采油厂以往的薪酬分配制度存在着严重的“不患寡而患不均” 的 思想，“大锅饭” 的意识在员工中普遍存 。在某种意义上，奖金 在很多员工的心目中已经成了固定工资的一个组成部分 。英台采 油厂 03 年的薪酬考核兼顾了原油产量任务、生产经营管理指标、 成本费用控制、日常管理四个方面，其中我们把原油生产任务做 为否决项，目的是突出原油生产任务的刚性，只有完成产量才能 兑现效益工资。在产量完成的基础上，管理指标、成本费用和日 常管理三项分别按: 一、制定科学合理的薪酬考核体系、实施业绩取酬 英台采油厂以往的薪酬分配制度存在着严重的“不患寡而患 不均” 的思想，“大锅饭” 的意识在员工中普遍存 。在某种意义 上，奖金在很多员工的心目中已经成了固定工资的一个组成部 分。英台采油厂 03 年的薪酬考核兼顾了原油产量任务、生产经 营管理指标、成本费用控制、日常管理四个方面，其中我们把原 油生产任务做为否决项，目的是突出原油生产任务的刚性，只有 完成产量才能兑现效益工资 。在产量完成的基础上，管理指标、 成本费用和日常管理三项分别按 50%、30%、20%权重赋分、封 顶考核，同时强化生产管理，建立一套科学指标评价体系，注重 对生产管理的考核 。 1 、实行原油生产任务一票否决制，即完成产量得奖，完不成 产量不得奖 英台采油厂时刻把原油生产放在第一位，对于完不成原油产 量的基层单位，即使各项管理工作开展得再好，效益工资也不发 放，只能实行预借制度，预借最高额度不超过正常得奖单位的最 低值 。今年上半年，我厂由于月度产量没完成不得奖单位达 16 次之多，基层单位人均最低得奖 6924 元，最高达 8695 元，在全 厂上下形成重视原油生产任务、重视生产管理工作的良好氛围。 2 、实施全员量化考核，突出多劳多得 考核合理的基础是统一标准、并在此基础上实施量化。我们 的做法是首先按油水井类别，其中油井又细分为计关井、间抽井、 电泵井，抽油井又分十二、十、八型，水井分混注和分注，计量 间分水间和油间分别折算成标准井，计算出全厂总的标准折算总 分数；基层干部将奖金系数折算成人数，算出全厂采油系统的总 折算人数，每名折算人数按人均 100 分计算，这样就产生了全厂 总的奖金分值，用总奖金分值除以总折算井数就计算出全厂采油 系统折算井分值，以此为标准再算出各采油队应得奖金分值，从 而实现了采油队以工作量多少来衡量薪酬的多少 。 在未实行量化薪酬考核以前，各队在管理中最常见的问题多 要人，人多好干活的思想普遍存 ，实施以后，在英台采油厂出 现了基层队不愿要人和主动退人的现象，原因在于效益工资总额 量化后，人多了反而影响基层单位人均收入。在这种激励制度下， 英台采油厂虽然总体缺员达 152 人，不但没有影响工作质量，相 反今年我们在基础管理工作迈上一个大台阶。 3 、体现科技在生产经营过程 中的主导地位 科技是第一生产力，充分发挥知识在生产中的 巨大潜力 。英 台采油厂千方百计提高科技人员的待遇，调动广大科技人员的积 极性，同时科技人员的奖金系数又与产量严格挂钩，把业绩的优 劣与科技人员所得紧紧 系起来 。今年我厂规定老井产量达到年 96 万吨运行水平线时，两所人均系数 125 分；当老井产量达到 年 98 万吨运行水平线时，人均 130 分；当老井产量达到年 100 万吨运行水平线时，人均系数 140 分；当老井产量达到年 100 万 吨运行水平线基础以上时，每增加 0.5 万吨，人均增加基础分数 10 分。到今年 8 月份两所人均达 9200 元，所领导达 18000 元， 比全厂平均高出近 2000 元。 4 、精心研究管理指标，突出管理指标在薪酬考核的重要地位 管理的好坏主要反映在管理指标的高低上，能否制定合理的 管理指标体系是衡量管理水平 的标志，另外一个问题是如何把采 油队的管理工作真正从地面管理 向地下管理转移，这是我厂今年 管理工作确定的重点。今年年初采油厂班子、各级