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人才战中的独门法宝 雇主品牌形象是公司对员工做出的一种价值承诺，一种与客户服务品牌同等重要的内部 品牌。它不仅使员工与公司之间产生强大的亲合力，也有助于公司的“未来之星”从另一个侧面 了解公司，体现公司在人才聘用方面的独特之处。另外，雇主品牌与公司产品品牌和企业文 化息息相关。在招募新人时，公司不仅是在提供职位和良好的薪资待遇，同时也在推销公司 形象。Fortune杂志所评选的“百佳雇主”(Fortune 100bestemployers)采用独特的行动方针，把 雇主品牌形象看成是人才市场中的一个品牌并进行大力宣传：“我们独一无二，我们非常适合 您” 尽管“百佳雇主”们树立优秀雇主品牌形象的具体做法不尽相同，但大体上可分为以下几个 类型： 科技创新 先进的管理与科技共同构成了推动现代经济发展的“两个车轮”。没有先进的科技，管理工 作就无法有效地展开。若想在网络时代竞争中取得一席之地，科技创新是一个首要的因素， 而电子商务和信息技术恰恰是这种创新的主要推动力。因此，百佳雇主们一方面加快技术更 新换代，另一方面，通过优厚的待遇招募信息技术人才，尤其是那些“奇才”、“怪才”，以不断 壮大自身实力，获取竞争优势。 优化管理 管理与科学技术相辅相成，缺一不可。科学技术越先进，对管理的要求就越高。有关专 家认为，大多数组织中所存在的管理问题都是由组织结构不合理造成的，这些问题轻则降低 组织工作成效，重则导致组织解体。“百佳雇主”们非常注重企业组织结构的设计工作，他们仔 细分析公司战略、环境、技术水平及组织所处的发展阶段，科学地绘制组织结构图和编写职 位描述。遵循因事设职、责权对等、命令统一的原则，既保证了命令的统一和行政的效率， 又可以加强沟通，充分发挥参谋职权的作用。此外，在人员配备过程中，各公司遵循因事择 人、因材使用、动态平衡的原则，仔细分析人与事的特点，谋求人与事的最佳组合，实现人 与事的共同发展。 绩效薪酬 绩效薪酬制度是企业寻求经营成功最有效的管理工具之一，它可以充分体现员工的价值 及其重要性。目前，越来越多的公司采用了绩效薪酬制度。翰威特咨询公司于1999年7月进 行了一项调研，在136家接受调研的公司中，70%的公司正在实施某种绩效薪酬方案，53%的 公司根据个人业绩计划的完成情况发放奖金。而在1998年，仅有50%接受调研的公司实施浮 动薪酬制度。种种迹象表明，绩效薪酬制度已是大势所趋。 另一方面，有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。为成功实施绩 效薪酬制度，许多“百佳雇主”采用各种量化绩效评估系统，通过公正、公开、合理的途径来定 义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩，由此为确定员工报酬提供基 础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。所以已有越来越多的企业邀请人力资源管 理咨询公司协助其设计和实施绩效薪酬制度。 员工参股 谈到员工的敬业因素，股权的作用自然不可低估，因为持股者认为公司有属于自己的一 部分，所以必然会努力工作。有28家“百佳雇主”向公司内部发放股权，其范围涵盖了从董事 长到泊车服务员在内的各级别员工。股权无疑是一笔潜在的宝贵财富，面对这种一流的福利 待遇，几乎没人打算离开。 感情文化 在美国佐治亚州Synovus公司，“鼓舞型”文化如此根深蒂固，以致于公司去年投资一亿美 元所修建的溪边小路的路砖上都刻上了公司所有员工的名字。在该公司中，老板与员工的关 系非常亲密，员工称之为“感情文化”。这里有着家庭般的友善氛围，比如，公司公司总裁每月 要同25名员工共进午餐，每位员工还会收到标有总裁通讯地址的五个贴了邮票的信封，以鼓 励员工积极提供反馈意见。一位员工如是说：“我们的组织结构图是一个‘倒金字塔’，最顶端 是员工，而底部却是总裁。” 感情文化的另一个集中体现是解除员工的后顾之忧。百佳雇主们内设的托幼中心、家庭 看护服务等措施着实引起了公众的注意力。这些看似微不足道的举措不仅减少了员工的忧虑， 而且为公司树立了良好的社会形象，从而受益匪浅。 工作保障制度也是感情文化的一个重要体现。有三家“百佳雇主”正式实行不解雇政策。另 有许多公司向高级经理推行“金降落伞”政策，即高层经理在加盟公司或与公司续约时约定：若 因公司被购并而导致该经理失业，购并方须支付庞大的遣散费、红利或股权，以确保这些高 层经理不会因企业购并而失业或蒙受损失。另外，除法定福利之外，许多还另行提供保险、 住房及其它各种补充福利计划，从而为员工工作、学习和生活提供各种必要