薪酬理论对地方性本科院校薪酬管理的启示.pdfVIP

第3O卷第 l期 杨庭业 ：薪酬理论对地方性本科院校薪酬管理的启示 要 ，当一种需要得到基本满足后 ，下一个需要就成为主导需 引高素质 的求职者 。高薪可 以吸引大批素质更高的求职者 ， 要 。前三个层次的低级需要主要借助外在条件的改善来得到 从而有利于高校在短时问内获得大量急需要 的人才 ，解决紧 满足 ，而后 两个 高级 需 要靠 内在 驱 动才 能获 得有 限满 急的人员需求 ；另外，还可以使高校提高招募标准 ，从而跳 足 。… ‘ 到更优秀、更合适的人才。 (2)降低员工离职率 。较高的薪 6．公 平 理 论 酬水平提高了员工离职的机会成本 ，有利于改进员工的工作 系统的公平理论是 由亚 当斯提 出的。公平理论认为 ，决 绩效 ，从而降低员工的离职率 ，也可 以减少对 员工 的监督成 定员工对工资收入的认可往往不是绝对 收入 ，而是相对 收人 本。(3)有利于提高学校的知名度。较高的薪酬水平在一定 以及本人对公平 的认识 。如果员工 自己的付 出和所得与别人 程度上可 以提高学校 的知名度 ，有利于塑造 良好 的企业形 进行比较 时 ，感到不公平 ，就会影 响他在工作 中的努力程 象。(4)高薪可以抵消工作本身 的不利特征。一些工作条件 度。 ”公平理论的提出对企业薪酬分配 ，尤其是对工资分 差、工作压力大的岗位 ，由于高工资同样可 以吸引到优秀员 配形式和分配原则有很大 的理论指导意义 。 工 。 7．期望理论 3．注意公平原则 期望理论 ，又称作 “效价 一手段 一期望理论 ”，是 由维 高校薪酬制度 的公平原则包括两个方面的内容 ：内部公 克托 ·弗鲁姆于 1964年提出。期望值是指工作努力程度的提 平和外部公平 。内部公平是指教职工 自己会将 自己所得 的报 高产生较高工作绩效的概率。组织和直接 的监督者也许能够 酬和本校 内部其他员工所得 的报酬想 比较 ，尤其是与 自己等 极大地影响员工的工作能力和员工对于工作 的看法o[5](P79)要 级相 同或相近 的员工相 比较 。因而，高校在制定某一教职工 激励员工，就必须让员工明确 ：(1)工作能提供给他们真正 的报酬时，必须要考虑其他教职工的工资水平 。外部公平只 需要的东西 ； (2)他们欲求 的东西是和绩效联系在一起 的； 指学校教职工会将 自己所得的报酬和其他学校 内完成类似工 (3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 作的员工所得 的报酬相 比较 。学校只有提供有竞争力的报 8．知识 资本理论 酬 ，才能在人才市场竞争中吸引优秀 的人才 ，并留住现有的 知识 资本理论是一种新兴 的经济理论。该理论认为 ，知 教职工 。 识资本是 由企业拥有或控制 、可用于获利 的、不具有实体性 4．注重薪酬激励 的资本投入 。[6l【人类社会 的生产力开始进入这样的一个 阶 目前 ，高校教师薪酬激励 的制度安排主要有奖金 、晋升 段 ，知识正在取代土地、物质资本等传统的资本 ，日益在生 职务 、带薪进修计划等 ，它们分别对应着不 同的制度条件 ， 产中起着主导作用 ；知识资本 的出现 ，使企业 的所有制发生 其主要 目标表现在 ：一是 引才 ，即通过富有竞争力 的薪酬激 了变化 ，新型的以知识管理和知识分配为主要 内容 的企业制 励措施 ，有效地吸引人才 ，特别是吸引优秀的人才来高校工 度开始 出现并深刻影响未来社会 的所有制结构 。知识资本理