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“以人为本”是企业发展的基础 宁波建工股份有限公司 陈黎明 现代企业管理中经常提到 “以人为本”这个口号，同时对以人为本也有一些 不同的解读。最常见的概念为：企业管理以员工为核心，以员工的差异化、个性 化需求为出发点，在此基础上不断完善企业的管理方法与管理体制，充分调动人 的积极性与创造性，以实现企业的最优效能。 实到行为上，因此，激励能否有效，关键在内因，相同的激励手段不能产生相同 的期望效果，因此，将“以人为本”的理念应用于激励手段的完善、激励政策的 制定是必须的。 激励分为“正激励”与“负激励”，所谓“正激励”，就是指对员工的某种 行为给予肯定、支持、鼓励和奖励，使这种行为能够更加巩固和加强，持续有效的 进行下去，以满足个人需要。 “负激励”指带有“纠’’偏意义的刺激，比如：批 评、通报等。现在80后、90后员工的特点是学历高、对企业的归属感较低、个 性强，批评、通报、惩罚等措施的实施，容易让员工产生被严加控制和管理的消 极心理，甚至在员工心中，出现“以罚代管”的阴影，影响正常工作效能的发挥。 所以对现代员工，我们采用以正激励为主。 尽管员工的需求有所不同，但经济奖励仍是最主要、最基本的激励手段。而 奖励是否公平、公正、公开，对员工特别是基层员工发挥积极性，相当重要。有 时奖励不公，反而挫伤了员工的积极性。所以我公司对新老员工，在技术创新、 职业资格等方面，有统一的奖励制度，例如，公司对专利发明、取得注册建造师 等，都给予规定的奖励，让员工知道只要通过自己的努力，达到一定的能力水平， 就可以获得一定的奖励，制度前面人人平等。并且，对创新发明等，规定以对创 新的贡献作排名，而不是以职务大小作为排名，以免挫伤创新骨干的积极性，并 可发现新的创新人才。 二、教育培训 “以人为本99就应该让公司形成依靠人、凝聚人、造就人、培养人的氛围， 最终实现企业与个人双赢。所以要针对员工的成长与发展进行培训，让员工知道 公司的经营目标方向和经营理念，并让员工掌握、提高工作技能。例如我公司对 新就职员工进行为期三天的集中培训，由老中青各层次的老员工对他们介绍公司 的情况、要求，让员工尽快知道公司的经营理念和价值观，以便宜全体员工有共 同的观念和行为方向，为完成公司的目标形成合力。 另外，对员工的技术方面，也进行各种教育培训，例如鼓励员工参加函授学 习，我公司近年有数个员工在职进修后获硕士学位，并有数位在读研究生。对一 些专业技术交流会，公司也让专业技术人员参加，以便工程技术人员掌握最新技 术动态。公司内部也对一些新技术，举办技术研讨会，并请外部专家来授课。 150 通过这些教育培训活动，让员工知道我们公司是注重员工的能力提高、鼓励 员工的提高，并且提供了员工能力提高的途径的。而员工能力的提高，就是企业 和社会的财富。 三、提拔使用 对于人才，发挥其作用是留住他的最好方法。人各有特点，用人要用其所长， 而不一定要把每个员工都往全面发展的方向要求。例如有的人在技术方面有特 色，但与人交往的能力差一点，那么就让他担任技术工作，或者往技术创新人才 方向培养，而不要硬把他放在指挥人的岗位上。反之，有的人交际能力好，就不 一定要求其在技术业务上精通，而把其放在与上上下下打交道多的岗位上。有些 企业对员工提出一系列很全面的素质要求，笔者不是很认同。素质全面的员工， 任何企业都是希望拥有的，但这样的人毕竟比较少；而只有这样的人才能提拔使 用的话，企业很可能会陷入缺泛人才的境地。 例如我公司在智能安装方面，曾缺少人才，特别是对一些设备的管理编程方 面，就以一个老的技术领导，带领一些年轻技术人员，共同研究、在安装工作中 提高，现在已经有了一些技术骨干，基本掌握了所需技术，包括设备管理编程技 术。而且利用现代年轻人的特点，组建了一个智能化安装技术QQ群，让这些人 在上面互相讨论技术、共同提高。 四、构造企业环境 企业是处在竞争环境中的，建筑业企业中的人员流动也是比较频繁的，如果 培养的人才不能留住，虽然对社会是作了贡献，但不是企业所愿意看到的。要留 住人才。除了上述几点，还要关心员工、尊重员工，从心理上给予其归属感和认 同感。 有人把企业中人才流失的责任，归到人才个人身上。笔者认为，企业应该从 自身找一下原因，看有什么做得不够的。如果企业