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从“绿地”看长效激励 佐佑顾问公司股权激励研究中心 1992 年成立的绿地，注册资金只有2000 万元，由上海建委、农委共同出资组建。经 过二十余年的发展，绿地集团成长为上海仅次于上汽集团的第二大市属企业。随着近期绿 地借壳上市的事件被媒体所关注，绿地集团这个一直处于改革浪尖的大型房地产企业再次 被大众所关注。而今天我们要说的是，绿地集团的员工持股计划。 绿地集团董事长兼总裁张玉良是绿地员工持股计划的主导者。1997 年，张玉良就提出 了要让员工的利益与企业的存放捆绑在一起。通过成立员工持股会的方式，由员工出资 3020 万元，占比18.88% 。在最初的时候，大家是不愿意买的，张玉良带头购入50 万元， 还硬性规定中层干部不能低于10 万股 （每股1 元），副总25 万，职工自愿。然后随着公司 的良性发展，大家购买的积极性开始逐步高涨，员工持股不得不设置上限。后来，公司规 定只有骨干才能买，于是特别限制了持股范围，必须是达到一定岗位层级一定业绩条件的 职工才允许购买。而绿地的股票买卖机制也在日趋成熟。在买股票时，首先要填表申请成 为职工持股会会员，拿到专属的类似 “会员证”的小本子，才有资格购买股票。绿地对每 个职位最高可买多少股票有明确的规定，最低则可购买5000 股。每个职工可根据自己的实 际情况，决定是卖出股票还是买进，买进多少，完全自愿。绿地每年1 月、4 月、7 月和 10 月的18 日会组织4 次内部交易。交易前一周，员工持股会将主要的经营数据以书面形 式发给各单位。具体交易按照集合竞价的原则进行买卖，每人购买不超过300 万股。此外 还特别规定，离职人员需在一年的时间内按同期的价格转让所有股份，股份重新进入流 通。正是这一套严密的股票买卖机制，形成绿地集团的股权交易系统，保证了股权转让的 可行性。 我们再来看看绿地实施员工持股计划后的效果。具绿地的高管回忆，当时职工持股会 的激励作用非常大，大家对企业的经营关注度会特别高。当企业效益好，一般员工的分红 会超过全年的工资收入。早期的绿地在员工持股的带动下，犹如猛虎下山，形成了死命做 事，不做争论的文化。绿地的员工更是执行力的践行者，只要集团需要，不管去哪儿都会 立即执行。从收益上来看，虽然上海市国资委出让了部分股权，但是带来企业业绩的巨大 提升。截止2013 年，绿地集团业务收入达3283 亿元，利润总额140 亿元，ROE 高达 24.9%。可以说，国资委是绿地改革和发展中的大赢家。再来看看员工的收益，根据金丰发 布的权益报告书显示，借壳上市前，绿地集团估值达667 亿，以员工持股占28.83%，共 982 人计算，人均享有的股权价值已经高达1958 万。以上计算方式还不考虑绿地集团上市 后，高市盈率带来的市值增长，可能会带来股权价值的倍增。可以这样说，绿地集团的员 工持股计划打造出近千个千万富翁。再来看董事长张玉良，当初冒着改革的风险，放弃机 关的稳定收入，找到了一个人生拼搏的舞台，充分释放出自己的能力，成为知名的企业 家。按照张玉良的说法，他持有绿地集团2%的股份，那么他所享有的股权价值也能达到 1.2 个亿，可以说与他对企业做出的贡献能基本持平。试想一下，如果没有这样的股权激励 方式，能有哪个国有企业领导拿着100 万的年薪，干出这么大的业绩还能够保持心里平衡 的？在这样的激励过程中，你会发现，所有人都是赢家，国资委获得了国有资产的保值增 值、企业家获得了平台、荣誉和回报、员工也获得了可观的报酬。大家都按照股权享受到 企业的发展成果。 当然，绿地集团的成功并不能全部归功于员工持股计划，但不可否认的是，员工持股 计划在组织的发展过程中发挥了积极的作用，并且让那些与企业共同奋斗共同成长的人， 随着企业的发展获得了自身所应享有的收益。 看过了红红火火的千万激励效果，我们再来总结一下绿地集团在长效激励方面有哪些 成功之处可以为我们所借鉴，在长效激励的实施过程中应该需要注意到哪些问题。 所谓长效激励是指在短期薪酬激励之外为有效吸引和保留关键人才而实施的激励计 划，包括股权激励计划、社会保障计划、继续教育计划、退休金 （年金）计划等。而其 中，股权激励计划 （含员工持股计划）正广泛的作为长效激励机制运用于各类型企业。 在实施股权激励计划的过程中，应把握好以下原则： 保持企业稳定原则：股权激励计划要以稳定为前提，对于当期业绩并不突出的企业， 应努力做好思想动员