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第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 一、岗位胜任特征的基本概念 1、胜任特征模型之父：戴维*麦克利兰。 ㈠胜任特征的概念及内涵 2、胜任特征内涵： （1）胜任表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求； （2）胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”； （3）胜任特征必须是可以衡量和比较的； （4）胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。 3、胜任特征概念：是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 4、胜任特征定义有以下含义： ⑴含有个体或组织的基本要求； ⑵能够辨别绩效优异者与绩效平平者，即具有可衡量性和可比较性； ⑶是潜在的深层次的特征。 5、基础性胜任特征：基本能力或素质；鉴别性胜任特征：卓越能力或素质。 ㈡胜任特征模型的概念及内涵 6、胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础 来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的 与绩效高度相关的胜任特征结构模式。 7、胜任特征模型的定义有以下含义： ⑴反映了胜任特征的内涵，是建立在卓越标准基础之上的结构模式； ⑵在区别了绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的； ⑶是一组结构化了的胜任特征指标。 二、岗位胜任特征及其模型的分类 ㈠岗位胜任特征的分类 1、按运用情景的不同，可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。 技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等； 人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等； 概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。 2、按主体不同，可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。 3、按内涵大小的不同，可以分为： ⑴元胜任特征（低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性）； ⑵行业通用胜任特征（低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性）； ⑶组织内部胜任特征（低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性）； ⑷标准技术胜任特征（高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性）； ⑸行业技术胜任特征（高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性）； ⑹特殊技术胜任特征（高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性），仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务，包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能。 4、按区分标准的不同，可分为鉴别性胜任特征，即狭义胜任特征和基础性胜任特征。 ㈡岗位胜任特征模型的分类 1、按结构形式的不同，可以分为： ⑴指标集合式模型:由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成，包含带权重的集合方式、不带权重的集合方式。 ⑵结构方程式模型：通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征和绩效之间的因果关系的模型。 2、按建立思路的不同，可以分为： ⑴层级式模型：按重要程度排序，识别工作要求，人与工作匹配； ⑵簇型模型：确定维度多方描述，适合于掌握某项工作或某个职业群体信息，推广性好；⑶盒型模型：左侧特征右侧描述，主要用于绩效管理； ⑷锚型模型：行为锚标准，类似建立编码字典，适用具体工作模块，如培训与发展需求评价。 采用何种类型的模型，模型中的行为描述的具体程度如何确定，取决于预定模型的用途、建模成本预算、掌握信息量的大小，以及组织的其他实际情况等因素。 三、研究岗位胜任特征的意义和作用 ㈠对于人员规划，主要体现在工作分析上，基于胜任特征的工作分析侧重于研究与工作绩效优异员工的突出表现相关联的特征及行为，具有更强的工作绩效预测性，能够更有效的为选拔培训员工以及员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 具体而言，岗位胜任特征在工作分析中的意义如下： 1、可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化； 2、总是与企业文化和经营目标相联系，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷； 3、将优秀员工的行为作为衡量标准，使得工作分析更为具体，更有目标性。 ㈡人员招聘 1、改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点； 2、解决了测评小组或面试官择人导向不一、甚至与企业文化相冲突的问题，保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作； 3、基于~的招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价基础上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。 ㈢培训开发 1、改变了以往知识技能培训一统天下的格局，使得员工的潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列； 2、为员工量身定制培训计划可帮助员工弥